Art-clr.ru

Арт Журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сокращение болеющего работника: как уведомить и уволить человека, если он на больничном

Сокращение болеющего работника: как уведомить и уволить человека, если он на больничном?

Сокращение штатов планируется компанией заранее, но заболеваемость предупредить иногда невозможно. Бывают ситуации, когда в ориентировочные даты расторжения трудовых отношений сотрудник фирмы заболевает. Тогда возникает вопрос, оплачивается ли больничный лист при сокращении штатов.

Можно ли уволить сотрудника, который заболел?

Фото 2

Для многих владельцев фирм актуальным считается вопрос о том, возможно ли и как проходит увольнение работника по сокращению штата, если он находится на больничном.

Чтобы дать ответ, надо понять, кто изъявил желание о прекращении трудовых отношений. Согласно ТК РФ предприятие по личной инициативе уволить сотрудника, который временно нетрудоспособен или пребывает в отпуске, не может.

Исключением стоит назвать ситуацию, когда организация заявила о своей ликвидации, банкротстве. Если дата увольнения наступила, а сотрудник до сих пор находится на больничном, то расторжение трудовых отношений с ним переносят до завершения амбулаторного либо стационарного лечения.

Когда человек выздоравливает, тогда работодатель заполняет бланк больничного листа и приступает к проведению процедуры увольнения согласно утвержденному порядку: оформляется обоснование для расторжения трудовых отношений, подписывается приказ, производится расчет и выдается книжка.

Фото 3

Но, если человек сам изъявил желание уволиться, тогда расторжение трудовых отношений с ним даже во время больничного допускается. Обычно после подачи заявления об уходе с работы сотрудник отрабатывает еще две недели.

Допустим, в этот период он заболевает и берет лист о временной нетрудоспособности. Если дата увольнения, указанная в заявлении, припадает на время нахождения человека на амбулаторном либо стационарном лечении, тогда она не переносится.

Аналогичная ситуация наблюдается при расторжении трудового договора по обоюдному согласию. Бывают случаи, когда руководитель требует сотрудника отработать полный период перед увольнением. Тогда срок расторжения трудовых отношений переносится по согласию работника.

Как вручить уведомление?

Уменьшение численности штата – это стандартная процедура, которую проводит руководство организации при снижении объема работы или бюджета на оплату труда сотрудников.

У некоторых руководителей компаний возникает вопрос, можно ли уведомить работника о сокращении, если он на больничном. Данная процедура проводится согласно установленным правилам.

В Трудовом кодексе РФ сказано, что предупреждать работника о разрыве трудовых отношений с ним в связи с уменьшением численности штата, руководство компании должно за пару месяцев. В случае массовых сокращений оповещать сотрудников требуется за три месяца. Для ознакомления с решением работодателя человеку выдается уведомление под роспись.

Но надо учитывать, что законодательством о труде накладываются такие ограничения на действия руководителя компании:

Фото 4

  • фирма не может сократить человека, который является временно нетрудоспособным и проходит лечение;
  • нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске; не допускается.

Но в Трудовом кодексе и прочих нормативных документах ничего не сказано о неправомерности оповещения человека о сокращении в период болезни.

Поэтому предупредительные действия законом не караются. Если сотрудник заболел на два месяца, а уведомление о сокращении получил в день открытия листа о временной нетрудоспособности, то уволен он будет на следующие сутки после закрытия больничного.

Каждый работодатель должен знать правила вручения уведомления о разрыве трудовых связей с сотрудником по причине уменьшения численности штата. Человек, находящийся на больничном, не может быть вызван на рабочее место с целью оповещения об увольнении. Конкретных способов предупреждения сотрудника о сокращении в законодательных документах не приводится.

Работодателям рекомендуется воспользоваться такими методами оповещения в рамках правового поля:

  • прислать письмо. Это самый удобный и простой способ для организации. Уведомление направляется по месту жительства человека почтой либо курьером. Факт получения документа подтверждается подписью работника с указанием инициалов. Но надо принимать во внимание минусы такого метода оповещения: есть риск того, что письмо не будет доставлено по адресу, сотрудник может не подтвердить ознакомление с документом. В результате срок увольнения придется перенести до выхода человека на работу;
  • отправить телеграмму. Это документ, который передается по телеграфной сети. Способ отличается оперативностью. Использование специфических формулировок, сокращений – отличительная черта телеграммы;
  • воспользоваться факсом. Данный метод позволяет передать информацию человеку со всеми особенностями оригинала. Руководитель предприятия предупреждает сотрудника, находящегося на больничном, о направлении документа, и затем выполняет пересылку. Такой способ является свидетельством того, что работник ознакомлен с содержанием письма;
  • ознакомить человека с решением предприятия на дому. В этом случае формируется специальная комиссия, которая уведомляет работника о сокращении. Этот метод непростой в реализации, но очень действенный. Он помогает избежать ряда проблем. Комиссия считается временно создаваемой структурой. Она состоит из людей, которые являются сотрудниками компании.

Независимо от способа передачи уведомление о сокращении человека находящегося на больничном, должно включать такую информацию:

Фото 5

  • реквизиты компании;
  • приветственное слово;
  • ссылка на Трудовой кодекс;
  • причина уменьшения количества сотрудников;
  • номер и дата выдачи приказа о сокращении;
  • предложение работнику другой должности на данном предприятии в границах его компетенции либо уведомление об отсутствии вакансий.

Оплата листка нетрудоспособности при сокращении

Фото 6

Временно нетрудоспособным работникам, которых увольняют по статье «сокращение штата», гарантировано оплачивают дни нахождения на больничном. Расчет с сотрудником может проводиться в период осуществления процедуры разрыва контракта или после нее.

Больничный лист, оформленный по всем правилам, следует подать бывшему работодателю в течение полугода с даты его закрытия. Расчет с сотрудником проводится в обычном порядке.

Больничный лист заполняется и в течение десяти дней передается в ФСС. Величина пособия на факт получения выплаты влияния не оказывает. Размер оплаты больничного листа зависит лишь от среднего заработка за последние пару лет и страхового стажа человека. Сумма выплаты составляет 60% от рассчитанной величины. Руководство компании также обязано выплатить НДФЛ с суммы больничного пособия.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:

Оплачивается ли больничный после увольнения?

Фото 7

Если лист о временной нетрудоспособности был открыт на еще работающего человека, тогда он оплачивается на общих основаниях (даже если к моменту завершения лечения уже были прекращены отношения с компанией).

Организация обязана оплатить больничный в течение месяца со дня увольнения сотрудника. Сумма, которую получает на руки бывший работник, как правило, составляет 60% от его средней зарплаты.

Увольнение пенсионера по сокращению штата: нюансы процедуры

Многие пожилые люди, выйдя на пенсию по возрасту, продолжают свою трудовую деятельность. К ним применяются те же нормы трудового права, что и к обычным работникам. Но кадровики опасаются проводить некоторые мероприятия по отношению к лицу пенсионного возраста. Сокращение работника пенсионера в связи с сокращением штата у многих вызывает массу вопросов.

Можно ли сократить пенсионера?

Законодательством предусмотрен возраст, по достижении которого человек больше может не работать. Но это не означает, что, если он решит продолжать трудиться, начальство должно ему запретить. Пенсионер имеет такое же право на труд, как и человек более молодого возраста. На таких работников распространяются те же нормы и правила трудового законодательства. Пенсионера можно уволить по инициативе руководства, но причины для прекращения трудовых отношений не должны быть мнимые.

Причиной для разрыва отношений с сотрудником пожилого возраста может стать:

Как сократить пенсионера?

Работодатель должен уведомить каждого сотрудника, вне зависимости от возраста, о предстоящем сокращении как минимум за 2 месяца. Но у пенсионера есть право расторгнуть трудовой договор раньше указанного на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ . Но заявление должно быть составлено так, чтобы руководство не расценивало его, как уход по собственной инициативе.

Единственное условие – человек определённого возраста не может получить статус безработного, потому что у него есть законное право больше не работать, и он получает от государства деньги – пенсию.

Порядок сокращения сотрудника, достигшего пенсионного возраста

Увольнение работника, достигшего пенсионного возраста, происходит по той же схеме, что и сотрудника другого возраста. Работодателю надлежит тщательно соблюсти процедуру, иначе уволенный работник может оспорить прекращение отношений в судебном порядке.

Вам также будет интересно:

Этапы:

  • Организовать созыв специальной комиссии, в которую входят руководители структурных подразделений. Цель собрания – сокращение должностей и численности штата. Для созыва оформляется приказ. Закон не предусматривает обязательного собрания, поэтому этот этап остаётся на усмотрение руководителя предприятия.
  • Издать приказ по итогам совещания. В нём должна отражаться информация о тех сотрудниках, которые попали под сокращение. Указывать нужно не только ФИО, но и структурное подразделение, должность. Обязательно должна быть указана календарная дата исполнения приказа и ответственные лица.
  • За 2 месяца до даты увольнения тех работников, которые находятся в списке, оповестить в письменном виде. Уведомление вручается лично в руки под роспись. Если сотрудник отказывается его получать, составляется акт в 2 экземплярах. Получение уведомление о сокращении не означает беспрекословного согласия, оно означает, что сотрудник оповещён должным образом.
  • Если предстоит массовое увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ , руководство фирмы должно уведомить профсоюз и центр занятости. Оповещение должно произойти за 2-3 месяца.
  • В последний день работы каждый сотрудник, попавший под мероприятия, пишет заявление на увольнение. Но в нём нужно указать не « собственное желание » или иное основание, а именно « сокращение штатов ».
  • Каждый увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
  • Проведение полного расчёта, выдача документов на рук и.

Какие выплаты может получить «сокращаемый» пенсионер?

В этом вопросе пожилой работник имеет те же права, что и сотрудники более молодого возраста. Так, при сокращении на руки надлежит получить:

Размер выходного пособия зависит от того, как скоро пенсионер вновь трудоустроится. Но выплату за первый месяц придётся произвести в любом случае. Она равна произведению среднего заработка за день на количество рабочих дней в том месяце, который следует за увольнением. Если работник вновь не трудоустроиться и в течение второго месяца, то в обязанность работодателя входит повторение выплаты.

В ст. 178 ТК РФ прописано, что, если «сокращённый» работник не сможет устроиться на новом месте работы в течение 2 месяцев после прекращения отношений с работодателем, последний должен выплатить ему выходное пособие в третий раз. Многие бухгалтеры сомневаются в этой позиции по отношению к пенсионерам. Но в ст. 178 есть оговорка, касающаяся обязательного обращения в ЦЗН.

У суда и Роструда своя позиция. Да, пенсионер не может быть признан безработным, но обратиться в ЦЗН он имеет право. То есть, он не будет получать пособие по безработице, но ЦЗН будет выступать в роли посредника для поиска работы. Если предпринятые меры не увенчаются успехом, то работодатель должен будет выплатить выходное пособие и за третий месяц.

Читать еще:  Агентский договор на оказание гостиничных услуг, образец

Как рассчитать средний заработок?

В суммарных доход входят все «трудовые» выплаты:

  • зарплата;
  • премии по различным итогам;
  • надбавки, включая те, которые выплачивают за работу в районах Крайнего Севера, стимулирующие выплаты.

Не включаются в суммарную «трудовую» прибыль конкретного работники:

  • соцдоплаты;
  • материальная помощь;
  • компенсации за питание, жильё, проезд;
  • все пособия, которые рассчитываются по среднему заработку.

Количество фактически отработанных дней тоже нужно правильно посчитать. То есть, для учёта берутся только те периоды, когда сотрудник фактически исполнял свои непосредственные обязанности.

Вам также будет интересно:

Какие ошибки может допустить руководство при сокращении пенсионера?

Некоторые кадровики и бухгалтеры считают, что пенсионер относится к «особой» категории работников, поэтому применять к нему некоторые правила нет необходимости. Например:

  • Выплата выходного пособия только за первый месяц после увольнения. Руководство обязано выплатить пособие за первые 2, а в некоторых случаях и за 3 месяца, после увольнения. Не имеет значения, собирается ли «сокращённый» пенсионер искать новую работу или уходит на заслуженный отдых. А если он встанет на учёт в ЦЗН в течение 2 недель после сокращения, ему придётся выплатить деньги и за 3 месяц.
  • Уведомление пенсионера на дату, когда он будет находиться в ежегодном отпуске по графику. Нельзя уволить наёмного сотрудника, когда он отдыхает или болеет. Когда он вернётся, тогда и нужно его рассчитать и выдать документы.
  • Нет необходимости заранее оповещать работника пожилого возраста о предстоящих мероприятиях по сокращению штатов. Закон предусматривает обязательное уведомление всего наёмного персонала, вне зависимости от возраста и должности.

Как оспорить незаконное сокращение?

Если уволенный пенсионер считает, что была нарушена процедура сокращения штатов, он может оспорить своё увольнение. Можно обратиться в инспекцию по труду, а можно в прокуратуру или в суд. Для досудебного урегулирования спора законодательно не установлены сроки обращения. То есть, человек может пожаловаться на работодателя в любой период времени после незаконного увольнения.

Но, если он решил отстаивать свои права в судебном порядке, необходимо придерживаться определённых сроков. Согласно ст. 392 ТК РФ , по спорам, связанным с незаконным увольнением, можно обращаться в суде в течение одного месяца. Отрезок времени начинает с того момента, как пожилому человеку вручили соответствующий приказ или выдали на руки трудовую книжку.

Обращаться нужно в районный суд по месту нахождения ответчика, то есть, работодателя. Если будет выявлен факт нарушения процедуры увольнения, суд восстановит пенсионера на работе. Работодатель должен будет выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также моральный и материальный ущерб.

Заключение

Пенсионеры имеют такие же права и обязанности на работе, как и сотрудники более молодого возраста. Их можно сократить или уволить по иному основанию. Закон не допускает расторжение трудовых отношений по возрастному признаку. Это дискриминация! Если будет выявлен данный факт, руководству придётся не только восстановить пожилого сотрудника на рабочем месте, но и заплатить штраф за нарушение трудового законодательства и Конституции РФ.

Как уволить работника по сокращению штатов с больничным?

Все самое интересное

Сокращение работника незаконно, если во время болезни

  • Автор: Александр
  • 04.01.2016

Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.

Подробности в решении суда ниже.

ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

от 28 октября 2015 г. по делу N 33-11445-2015

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Лаврентьева В.Ю.,

судей Опалевой Т.П., Хасановой В.С.,

при секретаре М.Е.,

с участием прокурора Третьяковой О.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 28 октября 2015 г. гражданское дело по апелляционной жалобе ГБПОУ <. >, по апелляционной жалобе М.И. на решение Кировского районного суда г. Перми от 23 июля 2015 г., которым постановлено:

«Восстановить М.И. на работе в /должность/ Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения <. >.

Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения <. > в пользу М.И. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 мая 2015 года по 23 июля 2015 года в размере <. > руб. <. > коп., компенсацию морального вреда в сумме <. > рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения <. > государственную пошлину в доход бюджета в размере <. > руб.

Решение суда в части восстановления М.И. в /должность/ Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения <. > подлежит исполнению немедленно».

Заслушав доклад судьи Опалевой Т.П., объяснения представителя истца М.Р., представителя ответчика В., исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия

М.И. обратилась в суд с иском к ГБПОУ <. > о восстановлении на работе в /должность/, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <. > руб. <. > коп., компенсации морального вреда в сумме <. > рублей. Исковые требования она мотивировала следующим: Она работала в ГБПОУ <. > в /должность/. 13.02.2015 года ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Вакантные должности ей предлагались 13.02.2015 г. и 20.03.2015 г. С 17.04.2015 г. по 22.05.2015 г. она находилась на стационарном и амбулаторном лечении, в указанный период были уволены два лаборанта, заведующий отделением дополнительного образования, 13.05.2015 г. в штат была введена должность специалиста по охране труда, однако, данные должности ей не были предложены. Приказом N <. > от 25.05.2015 г. она была уволена. Увольнение она считает незаконным в связи с невыполнением работодателем требований ст. 81, 180 Трудового кодекса РФ по трудоустройству высвобождаемого работника.

Истец М.И. в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие. Представитель истца М.Р. в судебном заседании на заявленных требованиях настаивала.

Представитель ответчика В. исковые требования не признал.

Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе ответчик ГБПОУ <. >, указывая на то, что М.И. предлагались вакантные должности в период с 13.02.2015 г. по 20.04.2015 г., в период нетрудоспособности работодатель не обязан был предлагать ей какую-либо работу, после окончания периода нетрудоспособности ей были предложены несколько вакансий, от которых она отказалась. При указанных обстоятельствах порядок увольнения высвобождаемого работника не может быть признан нарушенным.

Также суд необоснованно взыскал в пользу М.И. компенсацию морального вреда, поскольку она не доказала факт причинения ей каких-либо физических и нравственных страданий, а также наличие причинно-следственной связи между какими-либо действиями работодателя и неблагоприятными для нее последствиями.

Кроме того, ответчик считает, что М.И., обращаясь в суд, не намерена продолжать деятельность в ГБПОУ <. > в какой-либо должности, а желает лишь получить дополнительные компенсационные выплаты, чему не дал оценки суд в своем решении.

Ответчик просит отменить решение суда первой инстанции и отказать М.И. в удовлетворении заявленных требований.

Истец М.И. обжалует решение суда первой инстанции в части взысканной в ее пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула. Считает, что суд не проверил сведения о ее среднедневном заработке, представленные ответчиком. К апелляционной жалобе она прилагает расчетные листки за период с мая 2014 г. по апрель 2015 г. и просит взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <. > рублей <. > коп.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчика прокурор Кировского района г. Перми просит решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционных жалоб сторон.

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что М.И. работала в ГБПОУ <. > в /должность/.

Приказом директора техникума N <. > от 13 февраля 2015 года из штатного расписания с 20 апреля 2015 года исключена должность заместителя директора по информатизации.

13 февраля 2015 года М.И. уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.

13 февраля 2015 года и 20 марта 2015 года М.И. были предложены вакантные должности, от которых она отказалась.

С 17 апреля 2015 года по 22 мая 2015 года М.И. находилась на стационарном и амбулаторном лечении. В указанный период из техникума были уволены два лаборанта, заведующий отделением дополнительного образования, а также была введена в штат должность специалиста по охране труда. Данные вакантные должности М.И. не предлагались.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что М.И. была согласна на перевод на должность заведующего отделением дополнительного образования или на должность специалиста по охране труда. Суд правильно указал в решении, что работодатель обязан был предложить указанные должности М.И., как высвобождаемому работнику, поскольку ее квалификация и опыт работы позволяли ей выполнять работу по указанным должностям. Нахождение М.И. на больничном листе не может быть признано обстоятельством, освобождающим работодателя от предложения ей данных вакантных должностей, так как соответствующее предложение о переводе могло быть ей направлено по почте.

Принятие на работу иных лиц на вакантные должности без предварительного предложения их высвобождаемым работникам, при том, что предупрежденный о сокращении работник мог по состоянию здоровья, уровню квалификации выполнять данную работу, является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление в ранее занимаемой должности высвобождаемого работника.

Читать еще:  Журнал регистрации доверенностей, выданных на получение ТМЦ

Период, когда высвобождаемому работнику должны предлагаться все имеющиеся в учреждении вакансии, охватывает период с даты предупреждения о предстоящем увольнении до даты увольнения. Действующее трудовое законодательство не исключает из данного периода период нетрудоспособности работника. Вакансия, появившаяся у работодателя в указанный период, должна быть предложена сначала высвобождаемому работнику, и только в случае его отказа от перевода, на данную вакантную должность могло быть принято иное лицо, не являвшееся работником техникума.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ответчик нарушил порядок увольнения М.И., что является безусловным основанием для восстановления ее в ранее занимаемой должности.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Сам по себе факт нарушения трудовых прав работника неправомерными действиями работодателя является основанием для удовлетворения требования работника о взыскании компенсации морального вреда. Суд первой инстанции обоснованно удовлетворил требования М.И., взыскав в ее пользу с ГБПОУ <. > компенсацию морального вреда в размере <. > рублей. При определении размера компенсации судом учтено, что в материалах дела отсутствуют доказательства значимости перенесенных истцом физических и нравственных страданий, поэтому размер компенсации снижен судом со <. > рублей до <. > рублей. Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда в указанной части.

Доказательств того, что М.И. злоупотребляет своими правами, предъявляя в суд иск о восстановлении на работе в деле не имеется.

Судебная коллегия также не находит оснований для удовлетворения апелляционной жалобы истца М.И. об увеличении взыскиваемой суммы среднего заработка за время вынужденного прогула. При расчете суммы взыскания суд исходил из справки о среднедневном заработке М.И., представленной ответчиком. При этом представитель истца не оспаривала данный расчет, сама истец не представила в материалы дела иного расчета, поэтому суд исходил из доказательств, имеющихся в деле.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства. Дополнительные доказательства принимаются судом апелляционной инстанции, если лицо, участвующее в деле, обосновало невозможность их представления в суд первой инстанции по причинам, не зависящим от него, и суд признает эти причины уважительными. О принятии новых доказательств суд апелляционной инстанции выносит определение.

Поскольку истец не обосновала невозможность представления в суд первой инстанции расчетных листов по заработной плате за период с мая 2014 г. по апрель 2015 г., истец и ее представитель не оспаривали в суде первой инстанции расчет ответчика, то судебная коллегия не может принять расчетные листы как дополнительные доказательства и изменить решение суда.

Таким образом, судебная коллегия находит, что при разрешении возникшего спора суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дав им надлежащую правовую оценку, и постановил решение, основанное на совокупности собранных по делу доказательств. Правовых оснований, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда, апелляционные жалобы сторон не содержат.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Кировского районного суда г. Перми от 23 июля 2015 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ГБПОУ <. > и апелляционную жалобу М.И. оставить без удовлетворения.

Оплата больничного после увольнения по сокращению штатов

Оплата больничного после увольнения по сокращению штатов

После устройства на работу люди могут попадать в разные непредвиденные ситуации. Например, оптимизация производства и персонала требует от работодателей особой щепетильности и знаний трудового законодательства.

Оплата больничного после увольнения по сокращению штатов является одной из актуальных тем. Любой человек может заболеть, поэтому такой вопрос волнует большинство трудоспособных граждан.

О чем гласит закон

По трудовому кодексу РФ, предприятие в лице работодателя обязано уведомить работника об увольнении по причине сокращения за 60 дней. Если есть вакантные места, то предложить их на выбор. Все это время сотрудник продолжает исполнять свои обязанности и пользоваться всеми правами, трудовыми гарантиями, в том числе и больничными листами.

Если работник получил больничный лист в момент сокращения, тогда он считается основанием для продолжения действия договора о трудоустройстве. Он будет законным, пока сотрудник не станет трудоспособным. Приказ с датой его увольнения будет перенесен на последнее число больничного листа.

Другой вариант, если происходит увольнение работника по сокращению штата, когда тот находится на больничном. По закону оплата нетрудоспособности бывшему работнику после расчета в связи с сокращением выполняется согласно общим правилам.

Если нетрудоспособность у него наступила со дня окончания его работы на протяжении календарного месяца (30 дней), то работодатель обязан начислить и выплатить деньги по прилагаемому документу в виде медицинского бюллетеня.

Условия оплаты

Федеральный Закон № 255-Ф3 от 29.12.2006 г. предусматривает в статье пятой оплату предоставленных документов о временной нетрудоспособности работодателем застрахованным сотрудникам. Все выплаты необходимо произвести независимо от причин прерывания трудового договора, а также продолжительности заболевания сотрудника.

 сокращение работника находящегося на больничном

Большинство людей не сразу находят новую работу. Если так происходит в течение 30 дней, бывший сотрудник приносит документ о временной нетрудоспособности на свое последнее место работы.

Такое правило работает при определенных условиях:

  • бывший сотрудник заболел в течение 30 дней после сокращения;
  • медицинский бюллетень выдан по болезни или травме самого сотрудника, а не по уходу за ребенком либо близкими родными.

После сдачи документа работодатель обязан произвести оплату больничного при сокращении работника на протяжении 30 дней с момента его получения. Если в течение предусмотренного законодательством периода страховое пособие не было выплачено, то предприятию грозит крупный штраф.

Такой порядок касается только тех сокращенных сотрудников, которые на протяжении 30 дней после этого не составили договор с новым работодателем.

Сокращение во время болезни и после

 больничный лист после увольнения по сокращению штата оплата

Когда сотрудник заболевает в период сокращения штатов и положенные 2 месяца истекают, то его не имеют права уволить до окончания сроков действия больничного листа. Автоматическое увольнение в этом случае работнику не грозит. Однако ему необходимо после закрытия больничного в первый же день написать заявление об увольнении в связи с сокращением.

Медицинский бюллетень, оформленный по всем правилам, который находится на руках у сотрудника, может быть сдан для оплаты на протяжении 6 месяцев своему бывшему работодателю. Одно дело, когда работник заболел во время оптимизации кадров, другой вопрос, оплачивается ли больничный лист после увольнения по сокращению.

В таком случае также предусмотрено начисление и оплата больничного листа лицу, попавшему под сокращение, если он стал нетрудоспособным в течение 30 дней после сокращения штатов. Разница будет заметна только в размере оплаты документа.

Размеры компенсации

Порядок оплаты таких документов имеет свои особенности, о которых следует знать каждому сотруднику, поскольку никто не застрахован от проблем со здоровьем. В рамках законодательства статьи 7 ФЗ № 255 размер выплачиваемой компенсации по нетрудоспособности будет зависеть от стажа сотрудника:

  • от 8 и более лет стажа — 100% оплата;
  • от 5 до 8 лет выслуги — 80%;
  • до 5 лет — 60%.

В случае если сотрудник ушел на больничный уже после момента сокращения, тогда условия оплаты меняются. Ему произведут расчет начисления независимо от трудового стажа в размере 60% заработной платы.

Оплачивается ли больничный лист после увольнения по сокращению

Для начисления размера суммы по нетрудоспособности, независимо от оснований оформления медицинского бюллетеня, применяют нормы ФЗ № 255 статьи 14. Согласно этому документу, для расчета берется период за последние 24 месяца. Из него исключается только тот период, когда сотрудник был на больничном или в отпуске. В этих двух случаях начисляется также средняя заработная плата.

Средний заработок для больничного при сокращении штата будет рассчитан за указанный период с минусом вышеуказанных дней, если они были. Полученную общую сумму делят на количество дней больничного листка и выводят среднюю зарплату за день. Эту сумму умножают на количество нетрудоспособных дней и получают полный размер компенсации.

Вся сумма проплаченных дней нетрудоспособности в обязательном порядке облагается подоходным налогом.

Пособие в период беременности и родов

По трудовому кодексу РФ, женщин в период беременности нельзя сокращать, увольнять. Исключения возможны только в некоторых случаях:

  • полная ликвидация предприятия;
  • прекращение действия сроков договора из-за выхода на работу основного работника и если беременная отказалась перейти на вакантное место;
  • расчет по собственному желанию.

В этом случае работница имеет право стать на учет в центр занятости. Право на оплату женщина будет иметь в течение 1 года с того дня, когда она стала на учет и ей был дан статус безработной.

Женщину также не разрешается увольнять в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. В этом случае работают аналогичные законы и правила. За ней сохраняется ее рабочее место и заработная плата, оговоренные при составлении действующего договора во время трудоустройства.

Как уволить работника по сокращению штатов с больничным?

Прежде чем говорить о том, как производится увольнение работника по сокращению штата, нужно уточнить разницу между сокращением штата и сокращением численности работников.

В первом случае из штатного расписания исключаются должности. Например, на предприятии были младший продавец, продавец-консультант и администратор торгового зала. В результате решения руководства должность администратора упразднили – это и будет сокращение штата.

Во втором случае принимают решение об уменьшении количества человек, работающих на одной должности. Например, на том же предприятии в расписании предусмотрено пять младших продавцов, семь продавцов-консультантов и два администратора торгового зала. По решению руководства, к примеру, с целью экономии средств с определенного числа на предприятии будет три младших продавца, четыре консультанта и один администратор.

Увольнение работников в связи с сокращением численности штата или должностей

Сама процедура расторжения трудового договора происходит по стандартной схеме:

  • заявление работника;
  • приказ по предприятию;
  • расчет с работником в последний трудовой день.

Но есть одно существенное отличие: при освобождении служащих от выполнения трудовых обязанностей в связи с упразднением его должности, он должен быть предупрежден об этом заранее, а именно за два месяца до увольнения.

Следует также помнить, что нельзя решить сократить ряды сотрудников просто потому что руководителю так захотелось, обязательно должно быть обоснование, и его нужно указать в приказе об увольнении.

Читать еще:  Как выписаться из квартиры через МФЦ

Кого нельзя сокращать?

Решая вопрос о том, с кем из сотрудников придется расстаться, нужно иметь в виду, что некоторые категории граждан защищены трудовым законодательством и могут быть уволены только по собственному желанию или в случае ликвидации предприятия. Это:

  • беременные сотрудницы;
  • родители-одиночки с детьми до четырнадцати лет;
  • несовершеннолетние работники;
  • матери детей до трех лет;
  • родители, у которых есть ребенок-инвалид, которому еще не исполнилось восемнадцати.

Как принять решение о сокращении?

Если на предприятии есть свободные вакансии, например, в расписании указано восемь продавцов, а по факту в этих должностях работают только шесть человек, следует первым делом сократить именно эти две незанятые единицы.

Следующий шаг работодателя, уменьшающего свой штат, – исключить тех служащих, кого по закону уволить нельзя. Затем нужно выбрать из оставшихся работников, руководствуясь их опытом и квалификацией. При этом работодателю нужно быть готовым доказать, что уволенные действительно менее квалифицированы и ценны, чем те, кто остается на предприятии. При этом, если нужно расстаться с одним из двух работников, первый из которых весьма квалифицирован и опытен, а второй – беременная женщина, которая всего полгода как закончила учебное заведение, а в организации работает только второй месяц, уволить придется первого работника.

Но до того как это произойдет, служащим нужно предложить перейти на другие имеющиеся в организации вакансии. Предлагаемые должности могут требовать меньших знаний и опыта, быть менее оплачиваемыми – закон этого не запрещает. Предлагать перейти на работу в другой местности работодатель должен только в том случае, если это предусмотрено во внутренних документах организации. Каждый отказ занять предложенную вакансию также лучше зафиксировать письменно.

Уведомление увольняемых работников о предстоящем сокращении

Уведомление служащим обязательно должно быть направлено в письменном виде, а служащие обязательно должны расписаться в том, что получили его. Если сотрудник отказывается давать такую подпись, составляется акт, который должны подписать два свидетеля из числа служащих предприятия (или один, если предприятие небольшое).

Увольнять сотрудников можно только через два месяца после вручения уведомления, поэтому в документе обязательно должна быть указана дата. Такая же бумага направляется в районную службу трудоустройства и в профсоюзный комитет, если такой в организации имеется.

Предупреждение о сокращении штата работника, который находится на больничном

p>Согласно той же 81 статье Трудового кодекса Российской Федерации, нельзя уволить сотрудника, если он находится в отпуске или пребывает на больничном.

Но хитрость увольнения по сокращению штатов состоит в том, что сотрудника об этом предупреждают за два месяца до предстоящего события. А в законодательстве ничего не говорится о том, что уведомление про сокращение штатов нельзя направить тем, кто находится в отпуске или временно нетрудоспособен.

Единственная трудность, которая подстерегает нетерпеливого работодателя, состоит в том, что уведомление обязательно должно быть подписано служащим, а если направлять документ на дом, сотрудник всегда может сказать, что не получал его, даже если это будет заказное письмо, которое сотрудник почтового отделения обязан вручить под роспись. И даже если у работодателя будут доказательства, что уведомление было служащему вручено, тот может его попросту не подписать, а составить об этом акт возможности не представится.

И, разумеется, ни в коем случае нельзя направлять уведомление сотруднице, чья временная нетрудоспособность связана с беременностью, родами и уходом за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Правовое обоснование

О том, что прекращать сотрудничество по сокращению должности можно даже с больными, говорит Трудовой кодекс (ст. 81; ст 180) и Федеральный закон №255-ФЗ, ст. 5. Согласно этим нормам, нанимателю предстоит оплатить период вынужденного отсутствия подчиненным, в зависимости от времени наступления болезни и длительности их стажа. Однако босс вовсе не обязан терпеть не нужных в бизнесе кадров и дальше, если только речь не идет о, скажем, беременных сотрудницах или подчиненных, сидящих с детьми. Во всем остальном вопрос приоритета остается за коммерсантом. Уже даже пенсионеру может не повезти и отменить такое увольнение будет нельзя.

Трудовой кодекс РФ N 197-ФЗ. Статья 180

Определение понятия

Важно! Перед тем, как разбирать вопрос, посвященный компенсации по больничному для сокращаемых, следует осознать разницу между сокращением должности и численности.

Сокращение должности подразумевается в ситуации, когда владелец организации приходит к выводу, что держать отдельного специалиста на такой позиции для него невыгодно. Например, в компании были юрист и младший юрист. После собрания директората было принято решение упразднить должность младшего юриста. Это и есть сокращение штата.

Второе подразумевает уменьшение количества человек, числящихся в одной должности. Например, в кафе работали два администратора, два младших продавца и семь официантов. Руководство решило, что кормить такое количество людей разорительно для их заведения и оставили только одного продавца-кассира, одного младшего продавца, четырех официанток и одного администратора.

Итак, сам по себе больничный не выступает препятствием к сокращению должности и прекращению сотрудничества. Однако наниматель обязан компенсировать этот период работнику.

Это важно знать: Как получить дубликат больничного листа

Случаи, в которых нужно выплатить больничный

Какие выплаты положены увольняемым?

При расторжении договора увольняемый обязан получить:

  • расчет по зарплате;
  • компенсацию за не отгулянный отпуск;
  • выходное пособие;
  • компенсацию по больничному.

Воспользуйтесь калькулятором расчёта компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Однако все это возможно только в случае, если трудовые отношения оформлены официально и человека увольняют именно по этой статье — то есть, именно она стоит в приказе директора и трудовой книжке. Многие наниматели поступают проще, особенно с заведомо юридически безграмотными подчиненными — предлагают им, чтобы сохранить время и нервы, уволиться самостоятельно, по соглашению сторон (ст. 77 ТК). Это в некоторых ситуациях действительно оправдано. Однако в этом случае никакого выходного пособия человеку не положено и все гарантии прекращаются — особенно это критично для будущих мам и тех сотрудниц, которые на момент увольнения сидят с детьми.

Если же подчиненного и нанимателя связывало не трудовое, а гражданско-правовое сотрудничество, все гарантии по ТК здесь недействительны.

Уведомление о предстоящем увольнении

Сокращение должности в штатном расписании при больничном листе

Как уже было сказано выше, нельзя увольнять тех, кто временно нетрудоспособен, но договоренность о расторжении трудового договора по сокращению достигается задолго до дня увольнения, и дата последнего рабочего дня давно определена. Тем не менее как же должен поступить работодатель, если его служащий заболел накануне увольнения?

Если больничный лист был закрыт до даты, указанной в приказе, процедура увольнения происходит, как и в общем случае, и вместе с заработной платой и выходным пособием служащий получает выплату по больничному.

Если сотрудник не успевает выздороветь до даты, указанной в приказе, его все равно увольняют согласно этому документу. А поскольку в последний рабочий день служащий должен получить окончательный расчет и трудовую книжку, ему необходимо отправить письменную просьбу появиться на бывшем рабочем месте и забрать то, что ему причитается. После того как врач закроет листок временной нетрудоспособности и подпишет его, а сотрудник предоставит этот документ начальнику, предприятие обязано полностью оплатить все дни больничного, даже если часть из них была уже после даты увольнения, ведь по закону работодатель оплачивает до тридцати дней больничного уволенного сотрудника, если тот не нашел в этот период другую работу.

Как должен действовать работодатель, сокращая болеющего работника

Принцип разрыва договора следующий:

Шаг 1. Принятие решения директоратом о сокращении.

Шаг 2. Уведомление всех кандидатов на уход.

Шаг 3. Приказ по фирме.

Шаг 4. Заявление от работника о необходимости явки за деньгами.

Шаг 5. Расчет в последний трудовой день.

Внимание! Если наниматель предупредил человека о сокращении должности позже, чем за указанные в законодательстве шестьдесят дней или не предложил взамен другие места, это делает увольнение незаконным!

Главе фирмы следует помнить, что он не может взять и уволить подчиненных просто потому что ему так захотелось. Обоснование должно быть указано и в письменном уведомлении, которое вручается под личную роспись каждому кандидату, и в приказе.

Далее наниматель должен по каждому кандидату — относится этот человек к особой категории, кого увольнять нельзя, или нет. При этом стоит настроиться на то, что придется доказывать справедливость сокращения — что увольняемые приносили гораздо меньше пользы бизнесу, чем те, кто остался. Однако если приходится выбирать одного из двух кандидатов, где первый — высококвалифицированный работник с солидным стажем, приносящий стабильную прибыль, а второй — беременная сотрудница, которая успела проработать всего пару месяцев, да еще ее и приходилось отпускать в институт на зачеты — расстаться придется с первым, несмотря на его очевидное преимущество.

После этого директор решает, что он может предложить увольняемым взамен. Предлагаемые места могут подразумевать более низкую квалификацию и доход. Можно предложить работу в другой местности, если подобное допустимо по локальным актам фирмы. Если сотруднику не понравилось ничего из предложенного, он обязан это оформить письменно.

Это важно знать: Стаж для больничного листа в 2021 году

Директор решает, что он может предложить увольняемым взамен

Уведомление

Предупредить о грядущих штатных изменениях в фирме директор обязан в письменном виде, под личную роспись. Иногда сотрудник, получивший неприятное известие, отказывается подписывать уведомление. В таком случае оформляют специальный акт в присутствии двоих свидетелей из работников фирмы — они же потом под ним ставят свои подписи. Если это маленькая фирма, достаточно одного свидетеля.

При этом документ пишется от первого лица и должен включать следующие пункты:

  • полное наименование компании;
  • дату и место составления;
  • кому адресовано;
  • дата принятия решения, основание — протокол собрания учредителей;
  • ссылка на действующее законодательство;
  • какие должности предлагаются взамен;
  • дата предполагаемого увольнения;
  • подпись с расшифровкой.

Помимо сотрудников, директор обязан известить о перестановках службу занятости и профсоюзный комитет компании (если он там есть). Мнение профсоюза, если увольняемый был его членом, следует обязательно учитывать при разрыве сотрудничества.

Директор обязан известить о перестановках в кадрах службу занятости

Когда пособие платит не работодатель

Обычно компенсация за период нездоровья компенсируется главой компании. Но если освобожденный сотрудник уже покинул фирму и встал на учет в местном центре занятости (то есть официально заявил себя как безработный), то больничную компенсацию, эквивалентную выплате по безработице, ему перечисляет Государственный фонд занятости. Эта обязанность ложится на территориальное подразделение службы социальной защиты, если сокращение было связано с полной ликвидацией компании.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector