Art-clr.ru

Арт Журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что делать, если работник пропал без вести

Что делать, если работник пропал без вести?

Сотрудник не появляется на работе один день, второй, третий… На связь он тоже не выходит. Вариантов причин такого отсутствия немало: заболел, попал в больницу, его арестовали, он умер или просто пропал без вести. И возможно, что ничего подобного не произошло, что сотрудник просто прогуливает. Но работодатель не может ждать бесконечно – ему нужно не свободное рабочее место, а работник. В результате приходится решать, что делать с отсутствующим сотрудником: уволить за прогул или дожидаться его возвращения. В любом случае работодателю придется выполнить определенную процедуру. О пошаговых действиях при увольнении работника, пропавшего без вести, мы и расскажем в статье

Шаг 1: выясняем причины отсутствия работника.

Сразу отметим, что обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. При этом предусмотреть ее можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать ее работникам придется, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своем невыходе, все равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя о том, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну, а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю. Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, еще рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придется. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трех сотрудников. Приведем образец такого акта.

Дата составления акта: 10 февраля 2019 г.

Время составления акта: 23 ч 00 мин.

Мы, нижеподписавшиеся: начальник электроосветительного цеха Мартынов В. И., администратор Васильева М. П., вахтер Антонова Д. В., – составили настоящий акт о том, что сегодня, 10 февраля 2019 г., осветитель Иванов Иван Иванович не вышел на работу в ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены с 15 ч 00 мин. до 23 ч 00 мин.

Такие акты сначала желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте, кроме того, отмечать в табеле учета рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованиями дать объяснения о причине отсутствия на работе.

Прошу представить письменное объяснение причин пропуска работы 10 и 13 февраля 2019 г., в связи с чем составлены акты о Вашем отсутствии на рабочем месте – от 10.02.2019, 13.02.2019. В случае непредоставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Директор Васильев /Л. Г. Васильев/

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причем можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения. Например.

Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина Ирина Евгеньевна и бухгалтер Зайцева Екатерина Александровна, – составили настоящий акт о нижеследующем.

Осветителю Иванову И. И., отсутствующему на рабочем месте 10, 13, 14, 16 февраля 2019 г., были отправлены письма (исх. № 15 от 14.02.2019, исх. № 17 от 20.02.2019) с просьбой о предоставлении объяснения причин отсутствия. Письма вернулись по месту работы – в ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» в связи с истечением срока хранения в почтовом отделении, поэтому объяснения от Иванова И. И. не получены.

Никто, по большому счету, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придется не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и оплатить время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения все‑таки должны быть основания. Например, если работник получил письмо, но не отреагировал, работника видели живым и здоровым, но на работу ходить он не собирается. Кроме того, нужно учитывать моральный облик работника, его деловые качества, постоянное место жительства. И если он ответственный и дисциплинированный, с ним, вероятно, действительно что‑то произошло. И в этих случаях работодателю, возможно, придется уволить работника по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – смерть, признание судом умершим или безвестно отсутствующим. Как следует из формулировки, признать работника безвестно отсутствующим может только суд.

Для выяснения причины работодатель может организовать и собственное служебное расследование, создав специальную комиссию. Не исключено, что придется исследовать и всевозможные чрезвычайные ситуации, аварии из СМИ, показания коллег и т. д. Конечно, если у работника есть родственники, необходимо держать связь с ними, и все, что касается поиска и обращения в суд, они организуют сами. Если же родственников нет, работодатель может взять эту миссию на себя.

Шаг 2: ищем работнику замену.

Пока суд да дело, работа стоит. Поэтому независимо от причин отсутствия основного сотрудника работодатель может оформить на его место другое лицо. Самый удобный способ в этом случае –

совмещение профессий (должностей) другим работником, имеющим соответствующую квалификацию. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику с его согласия может быть поручена дополнительная работа по другой или по такой же профессии (должности).

В силу ст. 151 ТК РФ лицу, замещающему отсутствующего, полагается доплата, размер которой определяется соглашением сторон. В соглашении нужно предусмотреть и срок, в течение которого предстоит выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Поскольку срок совмещения в данном случае установить нельзя, можно ограничить его периодом отсутствия основного работника. При этом совмещение должностей можно отменить в одностороннем порядке по инициативе любой из сторон, для чего заинтересованная сторона обязана уведомить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня до прекращения дополнительной работы (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Если выполнять одновременно трудовые обязанности по двум должностям не получится, то в соответствии с гл. 44 ТК РФ можно оформить на работу по совместительству одного из своих работников (внутреннее совместительство) или работника со стороны (внешнее совместительство). В этом случае заключается срочный трудовой договор, в который в силу ст. 59 ТК РФ вносится следующее условие: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы». В трудовом договоре также обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

Наконец, срочный трудовой договор может быть заключен не по совместительству, а на полную ставку с лицом со стороны.

Шаг 3: признаем работника пропавшим без вести.

Итак, первое, что нужно сделать при поисках работника, – обратиться с заявлением о проведении розыска в отделение полиции (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № 3‑ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приема, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению:

В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим может работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подается в суд по месту жительства работника или месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника

Как уволить сотрудника

Каждый работодатель рано или поздно задается вопросом, как уволить сотрудника, не нарушая закона. Способов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, немного. Они не всегда помогают избавиться от работника, что создает множество проблем. Для таких случаев было предусмотрено несколько вариантов действий, позволяющих уволить сотрудника по инициативе руководства организации.

Правовое регулирование увольнения за невыход на работу

увольнение по статье за невыход на работу

Как показывает практика, прекращение трудовых правоотношений в связи с прогулом – крайняя мера, к которой работодатели прибегают редко. Предварительно к нарушителю распорядка применяются иные меры ответственности (выговор, снижение премии, предупреждение). Но при систематических прогулах увольнение по статье неизбежно.

Законность увольнения обозначена в статье 81 Трудового кодекса РФ. Под нарушением принято понимать временное отсутствие лица по месту работы без уважительных причин на протяжении одной смены (без учета ее длительности) или в течение 4 часов одного трудодня.

Условия привлечения сотрудника к ответственности:

  • заболевание служащего или членов его семьи (подтверждается листком нетрудоспособности);
  • смерть близкого родственника;
  • ДТП;
  • коммунальные аварии;
  • чрезвычайные происшествия.

Кроме того, согласно положениям Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 2004 года, руководитель организации вправе оформить принудительное увольнение работника при выходе в очередной отпуск без подписания директором соответствующего приказа или без резолюции начальника. Такие действия будут приравниваться к прогулам.

ВАЖНО! Увольнение работников за прогулы возможно не позднее, чем через месяц после совершения проступка. Если руководству стало известно о прогуле позже, то увольнение служащего будет незаконным.

Что делать при возвращении сотрудника

Фиксация неявки работника без уважительной причины осуществляется при обязательном присутствии свидетелей. Это событие отражается в акте, который оформляется в последние часы рабочей смены. В документе указываются данные, идентифицирующие не пришедшего на работу сотрудника. Прописывается продолжительность периода отсутствия. Аналогичные пометки проставляются в табелях.

Читать еще:  Как выгнать мужа из дома, если он не уходит

Появление сотрудника на работе

Выяснением причин неявки может заниматься руководитель компании или уполномоченные им лица. Экстренные меры могут включать в себя комплекс таких действий:

  • попытка связаться с работником, не вышедшим на работу, по телефону. Если в личной карточке сотрудника значатся контактные данные родственников, необходимо позвонить им;
  • при невозможности выяснить обстоятельства неявки в телефонном режиме работодатель направляет письменное требование о пояснении причин неявки. Письмо доставляется по адресу регистрации, указанному в личном деле;
  • если письменный запрос не был получен работником в течение месяца, письмо возвращается отправителю, и работодатель фиксирует факт невозможности получить пояснения в акте;
  • после неудачных попыток связаться с пропавшим работником составляется запрос в ОВД. На следующем этапе начинаются розыскные мероприятия;
  • трудовые функции отсутствующего специалиста временно делегируются другим работникам. На временной основе эти обязанности может выполнять и директор;
  • если дополнительный объем работы появляется у наемного сотрудника в связи с неявкой коллеги, расширенный набор рабочих функций фиксируется путем внесения изменений в трудовой договор;
  • при длительной неявке одного из специалистов и возникшей в связи с этим большой нагрузкой на других членов коллектива работодатель может ввести в штат новую рабочую единицу на условиях срочного трудового соглашения.

Когда пропавший работник появляется и обосновывает причины своего отсутствия, в табеле рабочего времени делаются правки. На основании откорректированных первичных документов по учету отработанных часов осуществляется перерасчет заработной платы. Если причины неявки, озвученные сотрудником, не относятся к числу уважительных, работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Подробнее об этом см. «Увольняем за прогул: пошаговая инструкция 2018».

Работнику

Как показывает практика, вернуться на свое рабочее место после «появления» может далеко не каждый сотрудник, так как все зависит от причин исчезновения. Сотрудник должен:

  • предоставить решение суда об отмене решения о признании его без вести пропавшим согласно нормам ст.44 ГК РФ и ст.280 ГПК РФ. Добиться указанного решения возможно при предоставлении исчерпывающих доказательств того, что особа является именно тем человеком, который пропал без вести;
  • предоставить предписании Государственной инспекции по труду РФ о восстановлении работника в правах. Данное предписание выдается после вынесения судебного решения и на основе письменно изложенных документально подтвержденных фактов и причин отсутствия (например, плен, похищение и другие уважительные причины);
  • достичь договоренность с работодателем.

Работодателю

Ясно, что в большинстве случаев без вести пропавших сотрудников увольняют по форме Т-8. После появления сотрудника и предоставления указанных выше документов работодатель проводит собеседование с сотрудником. Решение принимается только после этого, так как необходимо проанализировать уважительность причин отсутствия особы на работе.

Если принимается положительное решение в пользу работника, то работодатель действуют по алгоритму принятия особы на работу вновь, но при этом важно также учитывать интересы человека, который, возможно, был уже принят на это место после увольнения пропавшего без вести человека.

В действующем российском законодательстве четко регламентированы правила увольнения сотрудников, которые пропали без вести. Каждый работодатель должен придерживаться данных правил четко.

Процедура увольнения работника за прогул

Оформление увольнения работника – серьезный вопрос, требующий безукоризненного соблюдения процедуры, и если участниками правоотношений будет нарушен порядок расторжения контракта, то в судебном порядке такое решение можно признать незаконным. Тогда работодателю придется восстановить служащего на рабочем месте.

Администрации предприятия предстоит следовать следующему алгоритму:

  1. Достаточное основание для увольнения — документально подтвержденное временное отсутствие лица на работе. В качестве доказательства составляется акт об отсутствии служащего по месту исполнения должностных обязанностей. Единого бланка этого акта не существует, на каждом предприятии применяется свой. Составляется документ непосредственным руководителем или работником кадрового аппарата и дополнительно подписывается минимум двумя свидетелями из числа трудящихся. В первые сутки неявки оформляется минимум два акта (первый – при выявлении нарушения, второй – в конце рабочего дня), в последующие дни – только по одному документу.
  2. Внесение информации в рабочий табель — делается сразу же по обнаружении отсутствия, независимо от причин.
  3. Оформление докладной записки на имя руководителя предприятия. В ней обозначается причина отсутствия работника и обстоятельства прогула.
  4. Ознакомление с объяснением сотрудника. Согласно ТК РФ, служащий обязан предоставить свои письменные пояснения с указанием причины прогула на протяжении трех дней с момента выявления нарушения. Служащий может отказаться от дачи пояснений, но в этом случае работник, ответственный за проведение служебного расследования, оформит соответствующий акт. Отказ от пояснений не защитит от увольнения, а только усугубит ситуацию.
  5. Оценка выявленных фактов и уважительности причин неявки на предприятие. При наличии законных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности начинается подготовка исполнительного материала. Собираются все акты и объяснительные, которые передаются руководству предприятия.

ВНИМАНИЕ! Привлечение к дисциплинарной ответственности – право, а не обязанность, поэтому директор может освободить прогульщика от ответственности. Но повторно инициировать процедуру увольнения за неявку на работу по данному факту уже не получится.

Если администрация фирмы решила расторгнуть контракт, то обязательно издание приказа о применении к служащему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Процедура включает следующие шаги:

  • составить приказ о предстоящем прекращении трудовых правоотношений;
  • направить трудящемуся сообщение о предстоящем увольнении (учитывая, что основанием стало нарушение правил трудового распорядка, уведомить гражданина нужно минимум за трое суток);
  • ознакомление трудящегося с приказом (под подпись с указанием даты ознакомления);
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • выдача трудовой книжки и выполнение всех денежных расчетов.

Все эти мероприятия должны быть надлежащим образом зафиксированы для подтверждения их законности. Учитывая влияние субъективных факторов, из-за которых может быть увеличен срок служебной проверки, допускается привлечение гражданина к ответственности позже месячного срока (например, при болезни виновного). Но в любом случае это должно произойти не позже, чем через полгода после выявления проступка.

Фото с сайта kredits-info.ru

Порядок действий работодателя

Перед тем как уволить сотрудника, если он не появляется на работе, необходимо установить причину отсутствия человека. Только после выяснения всех обстоятельств работодатель может принять решение, возможно ли расторгнуть трудовой договор.

Розыск работника

Отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено рядом причин, таких как срочная госпитализация, задержание органами правопорядка и многими другими. В этой ситуации руководителю следует предпринять следующие действия:

  • сделать попытку дозвониться до подчиненного по номеру телефона, указанного в личной карточке или же по возможности связаться с его родственниками;
  • если он не берет трубку, отправить письмо (желательно заказное с уведомлением) на адрес работника с просьбой объяснить причину невыхода, в случае неполучения ответа следует составить акт с соответствующим содержанием;
  • запросить полицию о пропавшем человеке, заявление в отделение ОВД могут написать не только его родственники, но и коллеги, на основании этого начнутся розыскные работы;
  • если по прошествии года и в больший период розыск полицией не принес результатов, можно в качестве заинтересованного лица обратиться в суд для признания пропавшего работника безвестно отсутствующим.

Если сотрудник пропал и не выходит на работу, уволить его будет невозможно до установления причины его отсутствия на рабочем месте. Судебный процесс, как правило, займет немало времени. Но, дождавшись его окончания, работодатель может оформить увольнение, полагаясь на п. 6 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Если у работника есть близкие родственники, именно они принимают меры, необходимые для розыска пропавшего лица и получения документов, подтверждающих факт пропажи. Организация осуществляет процесс увольнения на основании представленных ими документов. Если исчезнувший гражданин не имеет родственников или они по каким-либо причинам не обращаются в официальные органы, тогда необходимые процедуры осуществляются самой компанией.

После подачи заявления в полицию у работодателя должен остаться отрывной талон из КУСП, свидетельствующий об обращении в официальную структуру. Этот документ и копию заявления, адресованного полиции с пометкой о получении, работодателю необходимо сохранить для осуществления последующих процедур.

Документальное оформление

Собрав весь необходимый комплект документов, удостоверяющих, что отклонений от требований статьи 193 ТК РФ не было: был направлен запрос сотруднику объяснения, составлены акты о его неполучении, имеются акты, подтверждающие отсутствие человека на рабочем месте, а также убедившись, что это продолжительное отсутствие не имеет объективных причин, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.
Единый алгоритм оформления прерывания трудового договора указан в статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится об ознакомлении работника под личную подпись с приказом о расторжении трудового договора. За неимением возможности довести этот документ до сведения сотрудника или же в случае его отказа ознакомиться с ним под подпись, в приказ (распоряжение) заносится соответственная запись. Основные документы при увольнении пропавшего работника состоят из:

  • приказа, в котором графа ознакомления с ним работника остается незаполненной, а в графу «Основание» занесена ссылка на постановление суда;
  • трудовая книжка уволенного работника с записью о причине расторжения трудового договора.

Согласно статье 84.1 ТК РФ трудовая книжка подлежит обязательной выдаче, но так как пропавшему работнику вручить её невозможно, она под расписку передается кому-либо из родственников или отправляется ему по почте на основании его заявления. Если осуществить передачу этого документа родственникам нельзя, то он остается в организации до востребования, срок его хранения должен составлять не менее 75 лет.

Трудовая книжка подлежит обязательной выдаче

Кроме оформления кадровой документации, работодатель обязан полностью произвести расчет с уволенным работником, отсутствие которого не освобождает организацию от выплат заработной платы и определенных компенсаций. В этом случае денежные средства, которые подлежат выплате, перечисляются на депонент, а потом выдаются членам семьи пропавшего человека.

Увольняем пропавшего работника

В ходе жизнедеятельности предприятия перед кадровым специалистом может возникнуть вопрос: как уволить пропавшего работника. Сотрудник, не явившийся на рабочую смену, не должен быть автоматически зачислен в ряды прогульщиков. Факт отсутствия на работе в положенное время фиксируется работодателем во внутренних документах, на следующем этапе выясняются обстоятельства случившегося.

Если работник не выходит на работу, и нет возможности с ним связаться, работодатель может инициировать расторжение трудового контракта. Как уволить пропавшего работника в 2018? Сделать это можно только через суд. Подробности – в материале.

Что делать при пропаже сотрудника

Фиксация неявки работника без уважительной причины осуществляется при обязательном присутствии свидетелей. Это событие отражается в акте, который оформляется в последние часы рабочей смены. В документе указываются данные, идентифицирующие не пришедшего на работу сотрудника. Прописывается продолжительность периода отсутствия. Аналогичные пометки проставляются в табелях.

Выяснением причин неявки может заниматься руководитель компании или уполномоченные им лица. Экстренные меры могут включать в себя комплекс таких действий:

  • попытка связаться с работником, не вышедшим на работу, по телефону. Если в личной карточке сотрудника значатся контактные данные родственников, необходимо позвонить им;
  • при невозможности выяснить обстоятельства неявки в телефонном режиме работодатель направляет письменное требование о пояснении причин неявки. Письмо доставляется по адресу регистрации, указанному в личном деле;
  • если письменный запрос не был получен работником в течение месяца, письмо возвращается отправителю, и работодатель фиксирует факт невозможности получить пояснения в акте;
  • после неудачных попыток связаться с пропавшим работником составляется запрос в ОВД. На следующем этапе начинаются розыскные мероприятия;
  • трудовые функции отсутствующего специалиста временно делегируются другим работникам. На временной основе эти обязанности может выполнять и директор;
  • если дополнительный объем работы появляется у наемного сотрудника в связи с неявкой коллеги, расширенный набор рабочих функций фиксируется путем внесения изменений в трудовой договор;
  • при длительной неявке одного из специалистов и возникшей в связи с этим большой нагрузкой на других членов коллектива работодатель может ввести в штат новую рабочую единицу на условиях срочного трудового соглашения.
Читать еще:  Кассационная жалоба по гражданскому делу, скачать образец

Когда пропавший работник появляется и обосновывает причины своего отсутствия, в табеле рабочего времени делаются правки. На основании откорректированных первичных документов по учету отработанных часов осуществляется перерасчет заработной платы. Если причины неявки, озвученные сотрудником, не относятся к числу уважительных, работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Человек пропал

Если полиция за год после обращения к ней работодателя не смогла найти работника, руководитель предприятия может составить заявление о признании физического лица без вести пропавшим. Составленный документ передается на рассмотрение в суд.

Для подтверждения данных, указанных в документе, необходимо представить судебному органу справку о розыскных мероприятиях по факту неявки физического лица на работу.

После судебного разбирательства работодатель получает на руки решение, позволяющее расторгнуть трудовой контракт с человеком. Предлагаем алгоритм как уволить пропавшего сотрудника:

Как уволить пропавшего сотрудника

Вопрос о том, как уволить пропавшего сотрудника, который не выходит на работу, актуален для многих российских работодателей. При этом всегда необходимо помнить и о том, что трудовое законодательство стремится обеспечивать в первую очередь защиту прав трудящихся, поэтому просто так увольнение пропавшего сотрудника по факту его невыхода на работу производить не следует ни в коем случае. О том, как уволить пропавшего сотрудника за прогулы и каким образом себя вести в данной ситуации, следует знать его коллегам, руководителю и сотрудникам отдела кадров в обязательном порядке.

Увольнение пропавшего сотрудника — правовые нормативы и законы

С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений. Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе. И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть порядок увольнения.

В первую очередь, работодателям следует обратить внимание на положения следующих нормативных документов и актов:

  • Ст.76 ТК РФ содержит в себе перечень основных оснований, соответственно которым может производиться увольнение работника в принципе.
  • Ст.81 ТК РФ регламентирует возможность увольнения сотрудника, в том числе и пропавшего, по инициативе работодателя, устанавливая при этом и определенные ограничения.
  • Ст.83 ТК РФ применяется в случае, когда расторжение трудовых взаимоотношений происходит по причине обстоятельств, не зависевших от воли сторон.
  • Ст.167 ТК РФ регулирует служебные командировки и гарантии работников, в том числе о сохранении за ними рабочего места и должности на время рабочей поездки.
  • Ст.183 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять сотрудника по собственной инициативе, когда последний находится на больничном.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает работодателя в возможности увольнения беременных сотрудниц
  • Ст.42 ГК РФ регламентирует порядок и принципы признания гражданина отсутствующим без вести.
  • Ст.45 ГК РФ устанавливает принципы, согласно которым пропавшие без вести граждане признаются умершими.

Как можно понять из нормативов законодательства, у работодателя есть два пути как уволить пропавшего сотрудника — либо оформить расторжение трудовых взаимоотношений по независящим от воли сторон обстоятельствам или же прекратить их по причине прогула работника. И каждое из этих оснований имеет свои определенные преимущества и недостатки и предусматривает различные способы правового регулирования увольнения.

Как уволить пропавшего сотрудника за прогулы

Нередкими в трудовых взаимоотношениях являются случаи, когда сотрудник просто решает перестать работать со своим работодателем, но не уведомляет его об этом и в определенный момент просто не приходит на работу. В такой ситуации работодатели обычно принимают решение об увольнении пропавшего сотрудника за прогул. В соответствии с законодательством, данная процедура должна производиться со строгим соблюдением определенного порядка действий. Выглядит он следующим образом:

    В журнале учета рабочего времени должна быть проставлена отметка о неявке работника по неизвестным причинам — НН.
  • По факту прогула работника должен быть составлен отдельный акт, свидетельствующий о наличии прогула.
  • От сотрудника работодатель обязан затребовать объяснения произошедшей ситуации. При этом работодатель должен зафиксировать факт предоставления работнику возможности дать объяснения, однако не обязан принимать сведения, предоставленные трудящимся за истину и действовать только в соответствии с ними.
  • В случае отказа от предоставления объяснений или же при невозможности получить их от работника составляется отдельный акт, подтверждающий данный факт.
  • На основании актов о прогуле, объяснительных сотрудника или актов об отсутствии объяснений и невозможности их получения, работодатель издает приказ об увольнении работника.
  • Сотруднику направляется копия приказа и требования прийти на рабочее место, чтобы забрать свою трудовую книжку и окончательный расчет, если нет возможности перечислить средства на расчетный счет сотрудника.

При нарушении любого из вышеозначенных пунктов, работник легко может оспорить увольнение в судебном порядке даже при наличии реального прогула, вызванного недобросовестными намерениями трудящегося. Однако даже при неукоснительном соблюдении регламента работодатель может столкнуться с целым рядом дополнительных возможных проблем. К ним можно отнести следующие ситуации:

  • Сотрудник находится на больничном. Нахождение на больничном является достаточным основанием для непосещения рабочего места, при этом обязанности уведомлять работодателя о больничном во время нахождения на нём законодательство не предусматривает.
  • Сотрудница является беременной. В таком случае увольнение за прогул однозначно будет признано незаконным и может быть обжаловано в судебном порядке с привлечением виновного в увольнении лица к уголовной ответственности.
  • Работник находится в командировке и совершил прогул во время нахождения в ней. Данная ситуация решается проще всего — прежде чем увольнять работника, работодателю следует издать приказ об отзыве сотрудника из командировки в связи с дисциплинарным нарушением.
  • Сотрудник отсутствует по объективным уважительным причинам. Например — задержан правоохранительными органами, стал жертвой преступных действий третьих лиц или обстоятельств непреодолимой силы.

В каждой из вышеозначенных ситуаций увольнение пропавшего сотрудника за прогул будет считаться незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. При этом последствия такого увольнения могут серьезно ударить по работодателю. Так, суд может потребовать восстановления работника в должности или изменения причины увольнения, а также выплаты административного штрафа и компенсации вынужденных прогулов работника вплоть до дня вступления решения суда в силу, с учетом дополнительных выплат за каждый день просрочки выдачи трудящемуся расчета.

Таким образом, увольнение за прогул далеко не всегда является для работодателя приемлемой мерой воздействия, учитывая возможные риски и последствия принятия такого решения.

Как уволить без вести пропавшего сотрудника

Согласно положениям Гражданского кодекса пропавшим без вести может считаться гражданин, который в течение года не появлялся по месту своего жительства, и о местонахождении и местоположении которого по месту жительства также не было получено никакой информации в течение этого срока. При этом установление безвестного отсутствия производится исключительно в судебном порядке, однако заявить о пропаже может любое связанное с пропавшим человеком лицо, в том числе работодатель, коллеги или непосредственный руководитель.

При наличии решения суда работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по причине наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Данная ситуация избавляет работодателей от возможного несения ответственности за незаконное увольнение в принципе и позволяет легально исключить работника из штата без каких-либо возможных проблем. И даже если пропавший сотрудник впоследствии найдется, он не сможет предъявлять претензий работодателю за незаконное увольнение.

Трудовая книжка, окончательный расчет, личная карточка и иные документы сотрудника, признанного пропавшим без вести, передаются лицу, управляющему его имуществом и более работодатель не имеет перед бывшим сотрудником никаких обязательств.

Увольнение пропавшего сотрудника — нюансы и рекомендации

В случае, если сотрудник пропал, работодателям для определения оптимального порядка действий следует принимать решение в зависимости от целого ряда факторов. Вне зависимости от обстоятельств наилучшим решением, прежде чем приступать непосредственно к процедуре увольнения, будет начало официального служебного расследования, оформленного соответствующим приказом.

Работодатель не обязан самостоятельно заниматься розыскной деятельностью, поэтому при невозможности связаться с работником ему следует поставить в известность правоохранительные органы. Однако ряд действий можно совершить без значительной подготовки и затрат ресурсов, а именно:

    Связаться с родными и близкими работника. Возможно он просто не может сообщить о своем отсутствии по уважительным причинам.
  • Проверить поведение и присутствие работника в социальных сетях и интернете. Наличие активности при отсутствии на работе может однозначно свидетельствовать о факте прогула и недобросовестности работника. В то же время длительное его отсутствие является достаточным основанием для предположения объективных ситуаций, по которым он не может явиться на работу.
  • Опросить других работников и узнать об отношении пропавшего сотрудника к работе, его планах и стремлениях. Возможно, этот работник давно изъявлял желание перестать сотрудничать со своим работодателем.

Также работодателям следует в целом оценивать личность работника и ситуацию, в которой он пропал, чтобы принимать решение о его увольнении. Так, если в трудовой книжке уже имелись записи об увольнениях за прогулы, а работодателю и коллегам известно об асоциальном поведении или наличии дисциплинарных нарушений, то предположение о прогуле будет вполне обоснованным, в то время как пропажа работника с идеальной трудовой историей, ответственного и исполнительного человека — может свидетельствовать о том, что он находится в опасности, и поэтому следует как можно быстрее уведомить о произошедшем правоохранительные органы.

В контексте вопроса увольнения пропавшего сотрудника работодателям также следует учитывать и другие возможные нюансы. Так, поспешное расторжение трудового договора по причине прогула может повлечь за собой прием на это рабочее место нового сотрудника, а после судебного процесса, во время которого будет восстановлен объявившийся прогульщик — возникнет необходимость расширения штатного расписания.

Всю корреспонденцию, например, о предоставлении объяснительной, следует направлять официальным заказным письмом с описью вложений и уведомлением о получении. В таком случае подтверждение факта получения работником письма будет свидетельствовать о его недобросовестных намерениях и сыграет роль в дальнейшем возможном судебном разбирательстве.

Если пропавший сотрудник был уволен на прогул, согласно требованиям ТК РФ и разъяснительным документам Роструда днём увольнения должен считаться последний день фактической работы сотрудника.

Акты о прогулах рекомендуется составлять на каждый конкретный день отсутствия работника на рабочем месте. В таком случае увольнение пропавшего сотрудника будет тяжело оспорить, имея лишь один акт об одном дне прогула — работнику потребуется доказать наличие уважительных причин отсутствия для каждого из дней. Прогул при этом считается длящимся дисциплинарным правонарушением, и, если он продолжается в течение длительного периода, месячный отсчет, в течение которого является допустимым дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, начинается со дня окончания совершения нарушения, поэтому данные сроки фактически не имеют значения для работодателя.

Читать еще:  Куда жаловаться на такси и как это сделать

Как уволить без вести пропавшего сотрудника по тк рф

Бизнес без MBA: кейсы и проверенные инструменты — от реальных предпринимателей

Срок увольнения за длящийся прогул — 1 месяц со дня невыхода на работу. Однако может быть такое, что человек пропал и не выходит на связь в течение длительного периода. В этом случае срок увеличивается до 6 месяцев.

Прогулы — очень сложная тема. Они регулируются огромным количеством законов. И основная задача этой статьи — рассмотреть все действия, которые предприниматель может предпринять для защиты своих интересов. Разберем все шаги, которые нужно сделать работодателю, чтобы уволить человека за прогул правильно, без нарушения закона.

Что является прогулом по ТК РФ

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса говорит о том что прогулом является отсутствие человека на рабочем месте без уважительной причины. Но здесь нет конкретизации, что именно считать прогулом. Поэтому придется пойти «от противного» и выяснить, что не является прогулом по ТК РФ. То есть за что точно нельзя увольнять.

Что НЕ является прогулом

1. Человек находился на больничном

Бывает так, что сотрудник не может сообщить работодателю, что он находится на больничном. Например, если он в тяжелом состоянии, требующем экстренной операции, и пр. Но впоследствии он может предоставить больничный лист.

2. Человек попал в чрезвычайную ситуацию

Например, сотрудник вашей компании уехал на выходные отдыхать в лес и заблудился. И у него не было возможности предупредить вас. Возможно, у него была ситуация, когда его пришлось спасать МЧС (и он может это подтвердить соответствующим документом).

3. Посещение юриста

Но не любое, а с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558).

Как увольнять за прогулы. Пошаговая инструкция

1. Правильно определяем рабочее место сотрудника в трудовом договоре

Первый документ, который нужно тщательно проработать, — это трудовой договор. В трудовом договоре обязательно должно быть прописано определение рабочего места сотрудника. Если компания занимает весь седьмой этаж какого-либо здания, мало просто прописать «офис №700». В этом случае человек может возразить, что он был, например, весь рабочий день в соседнем отделе, находящемся в том же офисе.

Даже если человек просто стоял на седьмом этаже весь день, не находясь конкретно на своем рабочем месте, это не является прогулом.

Если вы арендуете целиком один этаж, если у вас большое количество кабинетов, или каких-то рабочих зон (open space), то вы можете их пронумеровать. И в трудовом договоре четко указать, что данный сотрудник принимается на рабочее место по адресу такому-то такому-то, офис такой-то (вплоть до стола и компьютера). Это дает основания аргументировать прогул сотрудника в случае его отсутствия на конкретном рабочем месте.

Бывает, что организация регулярно переезжает с места на место. Работодатель в этом случае указывает юридический адрес компании, не обозначая конкретных рабочих мест сотрудников: ему кажется неудобным при каждом переезде писать дополнительные соглашения к трудовому договору.

Но правильно было бы именно каждый раз составлять дополнительное соглашение с точным указанием рабочего места.

Что делать, если речь о водителях и экспедиторах, или курьерах, которые работают работают по заявкам и не имеют фиксированного рабочего места?

В этом случае нужно заполнить положение в должностной инструкции, где пошагово указать, что и когда должен делать сотрудник. Например, к 9 часам приехать на склад, к 10 — получить заявки и т.п. Если сотрудник этого не делает, у вас есть основание уволить его за прогул.

Точно так же расписывается порядок работы, например, менеджеров по продажам или агентов, работа которых также не подразумевает нахождения в офисе. Например, с 9 до 13 человек должен находиться в таком-то районе, в одной из точек. Перемещение между точками не должно составлять более чем один час. С 14 до 16 часов человек должен готовить отчет, и т.п.

Первые документы, которые защищают вас от нарушения закона при увольнении за прогул, — это трудовой договор, должностная инструкция и положение к должностной инструкции.

2. Что делать, если сотрудника нет на рабочем месте

Первое, что нужно сделать, — это попытаться выйти с сотрудником на связь любым доступным способом. Если человек не отвечает длительное время, попробовать связаться с родственниками.

Следующий шаг — составить акт об отсутствии человека на рабочем месте. Это должен сделать непосредственный руководитель.

Важно это сделать именно в первый же день отсутствия человека на рабочем месте. Потому что впоследствии другие сотрудники, которые присутствовали на работе в это время, тоже могут по каким-то причинам не выйти на работу. А вам нужно зафиксировать отсутствие сотрудника с привлечением как можно большего количества незаинтересованных свидетелей.

К акту необходимо приложить докладную записку, в которой будет зафиксировано, что сотрудник не явился на работу, и связаться с ним не получилось.

Человек может пропасть на месяц-два, а потом объявиться и потребовать зарплату. И компенсацию за увольнение. И если вы имеете на руках только трудовой договор, он может выиграть суд.

В случае если у вас маленькая организация (например, торговый павильон в бизнес-центре, где работает всего один продавец), то просите засвидетельствовать его отсутствие любых других людей, находящихся на рабочем месте: охранника, продавца соседнего павильона и пр.

Далее в табеле необходимо отмечать все дни отсутствия как «отсутствовал на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам» (НН).

Не все работодатели спешат оформлять прогул, в том числе по причине сложившихся хороших отношений с сотрудником. Но лучше составить акт, чтобы был документ, а дальше уже действовать по ситуации. Если у человека действительно были какие-то проблемы и вы можете ему простить отсутствие на рабочем месте, эти акты всегда можно отменить.

Разные ситуации прогулов требуют разных действий работодателя

Можно выделить три типа прогулов. Каждый из этих вариантов требует своего подхода.

1. Человек просто загулял, работодателю известно его местонахождение

В этом случае составляется акт об отсутствии, пишутся должностные записки. Если сотрудник не появился, допустим, и через неделю отсутствия, ему отправляется письменное уведомление с просьбой прокомментировать свое отсутствие на рабочем месте. Важно зафиксировать, что сотрудник получил уведомление. Можно физически принести уведомление к нему домой, если известен адрес его проживания, и вручить его при свидетелях.

Даже если ваш сотрудник однократно не явился на работу, и при этом у него нет уважительных причин, вы имеете право его уволить (согласно определению Конституционного суда РФ от 19.06.2012. № 1078-О). Но вам придется доказывать, что причина не является уважительной, и что сотрудник действительно прогулял (см. ниже).

Объяснительная записка, полученная от прогульщика, является признанием его недобросовестности. Она подтверждает право работодателя на увольнение сотрудника.

В случае если сотрудник дает объяснение, но оно, на взгляд работодателя, не является уважительной причиной, работодатель может уволить такого сотрудника за прогул.

2. Сотрудник пропал, и работодатель не знает, где он находится

Проходит неделя, другая — на звонки и письма человек не отвечает. Где живет — работодателю неизвестно (допустим, адрес регистрации не совпадает с местом фактического пребывания).

Если тут речь о сотруднике, который не является материально ответственным лицом, в этом случае точно так же с первого дня нужно зафиксировать прогул. Потом попробовать найти его физически (в течение двух первых недель). Через социальные сети, друзей, родственников. Бывает, что родственники не беспокоятся о том, что с человеком могло что-то случиться, считают, что он жив и здоров. Но он просто игнорирует любые попытки работодателя выйти на связь.

В этом случае отправляются письма и уведомления с просьбой пояснить причины отсутствия на рабочем месте по всем известным адресам (включая электронную почту). Письма обычной почтой нужно также отправлять с уведомлением о получении. Это нужно для того, чтобы в случае судебных разбирательств сотрудник потом не мог сказать, что, мол, не было никаких уведомлений.

Составляйте акт по каждой попытке выйти на связь с прогуливающим сотрудником, заручившись подписями свидетелей. Уже только на основании этих актов работодатель может издать приказ об увольнении человека за прогул.

Но покуда ситуация неоднозначная (до тех пор, пока неизвестно, что произошло с человеком), не делайте никаких записей в трудовой книжке. Собирайте и храните все акты. И если человек появится на рабочем месте по истечении какого-то срока без доказательств уважительных причин отсутствия, вы вправе показать ему все эти документы и объявить, что он уволен за прогул. Тогда и оформить запись в трудовой.

Пошаговая процедура увольнения за прогул выглядит так:

Увольнение за прогул: пошаговая процедура. Схема

Увольнение за прогул: пошаговая процедура. Схема

3. Человек пропал без вести. Ни близкие родственники, ни друзья не знают, где он находится

Это самый сложный случай. Часто у такого сотрудника есть близкие люди, которые пишут заявление о пропаже в полицию. Если человек одинок, то написать заявление может работодатель.

Если пропал человек, который является материально ответственным лицом, у которого есть доступ к кассе организации, или который является хранителем ключа от сейфа с важными коммерческими документами, — это в любом случае повод для обращения в полицию.

Бывает, что розыскные мероприятия увенчиваются успехом. Удается узнать, что человек, например, поехал соседнюю область и там попал в ДТП. Или потерял память в результате какой-то травмы, и т.п.

Если розыск полиции не дает никаких результатов, вы можете через год обратиться в суд в качестве заинтересованного лица, чтобы пропавшего сотрудника признали без вести пропавшим.

В этом случае нужно взять документы, подтверждающие, что вы действительно обращались в полицию, а полиция действительно предпринимала действия по розыску этого человека. Тогда суд признает человека пропавшим без вести. И тогда вы можете уволить сотрудника датой этого судебного решения.

Процедура увольнения за прогул

Увольнение за прогул оформляется записью в трудовой: «Уволен в связи с прогулом, пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Выплатите сотруднику положенную зарплату, отдайте на руки трудовую книжку.

В случае увольнения за прогул недопустимы иные взыскания. Например, лишение премии или штраф. Нельзя за один проступок наказать дважды.

Если человек не забрал свою трудовую книжку, вам необходимо отправить ему письменное уведомление о необходимости забрать документ. В случае отсутствия ответа вам необходимо хранить трудовую книжку в течение 75 лет.

Заключайте грамотно трудовые договоры, пишите должностные инструкции и положения к ним. С самого начала оформляйте все документы правильно.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector