Art-clr.ru

Арт Журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Расстанемся друзьями. Как правильно уволить сотрудника

Расстанемся друзьями. Как правильно уволить сотрудника.

Любой работодатель когда-нибудь сталкивается с проблемой: как безболезненно уволить сотрудника? То есть расстаться, к примеру, с неподходящим бухгалтером или аналитиком так, чтобы не втянуться в выматывающие судебные разбирательства, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний, чтобы работник не ушел озлобленным и не рассказывал ужасов о бывшем работодателе. О способах достижения названных целей нам рассказали главбухи, финансисты, юристы и психологи.

Резать или поговорить?

«Сначала я пытаюсь сформулировать для себя, почему я хочу уволить сотрудника. Что это: эмоции, личная неприязнь или подчиненный объективно не справляется с обязанностями. Как правило, увольняю только во втором случае, причем подробно объясняю, за что именно. Тогда вероятность конфликта минимальна — ведь сотрудник чувствует, что сам виноват», — поделился опытом финансовый директор из Твери Павел Волков.

Увольнение сродни хирургической операции, поэтому расставаться нужно быстро и без лишних разговоров, считает главбух столичного ООО «Татшина-центр» Наталья Зайнулина. «Сотруднику просто нужно сообщить о принятом решении и предложить написать заявление «по собственному желанию». Обычно после этого никто не пытается остаться — человек понимает, что к нему применят методы выдавливания, которые в суде не оспоришь. Например, жесткий контроль, наложение взысканий, лишение дополнительных выплат», — описала процесс прощания с работником Наталья Зайнулина.

Более щадящий вариант расставания использует Римма Трифонова, главный бухгалтер рязанского ООО «Строй-класс». Прежде чем увольнять сотрудника, Римма Федоровна старается подыскать ему новое место работы: «Знакомых главбухов у меня много, и мне несложно узнать, требуется ли кому человек с определенными навыками. А потом стараюсь объяснить сотруднику, почему он не может больше работать у нас, и предлагаю вариант трудоустройства. Правда, делаю это только в том случае, если бухгалтер меня не подводил».

Ничего личного

Смягчить последствия увольнения может постановка задач на каждый месяц или квартал и обсуждение этих задач с сотрудником, уверена психолог-консультант компании «Ассоциация Бизнес Мастерства» Наталья Федюкина. «Во-первых, такая «работа по целям» поможет главбуху или финансовому директору принять решение об увольнении. Во-вторых, сотрудник, который не выполнил поставленную задачу, уже подготовлен к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что с ним могут расстаться, и даже знает почему», — пояснила Наталья Федюкина.

По словам психолога, не менее важно грамотно сообщить сотруднику о факте увольнения. Для этого лучше всего использовать коммуникативный метод «плюс — минус — плюс». То есть сначала перечислить положительные качества увольняемого, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны. Наталья Федюкина привела пример выступления руководителя: «Допустим, сотрудника увольняют за серьезные ошибки. Тогда главбух говорит: у вас большой потенциал. Но, к сожалению, после того, как вы ошиблись здесь, мы понесли такие-то потери. Поэтому руководство против нашего дальнейшего сотрудничества. Однако вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в компании, где нагрузка ниже, чем у нас».

Если же руководство хочет сменить бухгалтера на более перспективного, то в разговоре следует подчеркивать: увольнение обусловлено внешними причинами, а ваша личность здесь ни при чем. «Как только мы переходим на личность, мы рискуем спровоцировать конфликт. Не нужно говорить: вы старый, вы бесперспективный, вы не способны учиться. Нужно говорить: руководство поставило перед компанией новые задачи, вы прекрасный профессионал в своей сфере, просто для решения новых задач нам требуется специалист с другими навыками. А «под занавес» можно пообещать хорошие рекомендации для будущих работодателей», — сказала Наталья Федюкина.

Заметим, что грамотно проведенный разговор наверняка поможет использовать наиболее удобный для работодателя вариант увольнения — по желанию работника. Но как быть, если конфликта избежать не удалось и сотрудник писать заявление «по собственному» отказывается?

Выгнать «по статье»

В этом случае следует письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения, считает юрист, директор компании «ЮВК Аудит» Юрий Кольцов. Если задание не выполнено без уважительных причин, сотруднику выносится дисциплинарное взыскание. «Тогда уже после второго «прокола» можно будет уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса. У работника есть выговор, и он «сорвал» еще одно задание — значит, сотрудник неоднократно не исполнял трудовые обязанности», — обосновал увольнение Юрий Кольцов. По словам юриста, возможны еще два варианта расторжения трудового договора, но они более затратны. Первый — аттестация и увольнение вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ). Второй — сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Для проведения аттестации необходимо издать приказ по организации, который утвердит порядок и сроки проведения аттестации, а также состав аттестационной комиссии (при наличии профсоюзной организации в комиссию обязательно должен войти представитель профсоюза). «Сотрудника следует ознакомить с приказом и дать время на подготовку. В Трудовом кодексе соответствующие сроки не оговариваются — значит, речь может идти о любом разумном периоде, например двух неделях. Что же касается заданий, то за основу можно взять нормативные документы Минфина, утверждающие порядок проведения экзаменов для профессиональных бухгалтеров», — посоветовал Юрий Кольцов.

Если же организация предпочтет уволить сотрудника по сокращению численности или штата, то ей придется потратить не только время, но и деньги. То есть сотрудника нужно будет предупредить за два месяца до увольнения, а потом в течение двух месяцев выплачивать пособие, равное среднемесячному заработку, подчеркнул юрист.

Источник: «Учет, налоги, право» №45-2005 год

  • Корпоративный мониторинг за действиями сотрудников

Спец. предложения авиабилетов от наших партнеров:

Спец. предложения отелей от наших партнеров:

Как уволить сотрудника и сделать это грамотно

«Ты уволен!» — эту фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и жизни компании навсегда.

А так ли все просто на самом деле? Нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Об этом мы сегодня поговорим.

Как уволить сотрудника: техническая сторона

Чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

  • оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
  • запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
  • приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
  • уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
  • уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех данных условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает иначе. Просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию

Хотите знать, как уволить сотрудника по собственном желанию? Легко! Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа». Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

  • издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
  • сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
  • выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
  • выдать на руки трудовую книжку;
  • уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Немаловажный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть, сотрудник уходит не в тот же день, когда написал заявление, а трудится еще какое-то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой на две недели».

Не забудьте дать работнику обходной лист — «бегунок». Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

А в видео ниже рассказано, как уволить сотрудника в 1С.

Каких сотрудников увольняют по сокращению штатов

Можно ли уволить сотрудника по сокращению? да. Но это самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

  • изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
  • падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
  • реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н., все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за два месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника информируют под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и одобренным президентом, нельзя будет сокращать лиц пред пенсионного возраста. Это те, кому осталось пять лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Как правильно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

А тут мы ответим на вопрос: как уволить сотрудника без его желания и как уволить сотрудника за прогулы. Скажем сразу, это не самый легкий путь — избавиться от нерадивого сотрудника. И вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Читать еще:  Возмещение расходов на погребение

Для того, чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. К примеру, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого» и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва». Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей, а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть, что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе на 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Сейчас смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1, и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Как по закону уволить сотрудника за служебное несоответствие

Как уволить сотрудника по закону за служебное несоответствие? Это похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Необходимы серьезные доказательства. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В Интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

  • разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
  • проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
  • проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Как правильно уволить сотрудника по истечению трудового договора

Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Расчет уволенного сотрудника по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В них бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Ниже смотрите виде, в торором рассказано, как уволить сотрудника по закону 2019 года.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

За что можно уволить сотрудника

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

  1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
  2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
  3. Не вышло? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро. Надо написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
  4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долгое и затратное дело, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Иногда работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

как уволить сотрудника по закону 2019

Вы уже заметили, уволить человека не так просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Давай останемся друзьями: как правильно увольнять сотрудников

Увольнение никогда не даётся легко. Никому. В том числе и работодателю. Во-первых, ему тяжело принять это решение. Во-вторых, когда решение принято, появляется червячок сомнения. А правильно ли я делаю? И можно ли уволить человека так, чтобы все остались довольны?

Действительно, можно ли? У нас, русских, самооценка чувствительна, как карамзинская бедная Лиза. Даже если сотрудник ничем не провинился, а просто в силу обстоятельств попал под сокращение, он будет чувствовать себя сирым и убогим. Поэтому ваша главная задача в этой ситуации — подкормить его гордость и разойтись полюбовно.

Когда точно надо увольнять

Вы можете сколько угодно говорить себе, что он работает с вами целую вечность, что он замечательный человек и что у него пятнадцать детей. И сколько угодно продолжать этот список. В итоге вы просто оправдываете своё бездействие. Давайте разберём ситуации, когда без крайних мер не обойтись.

  1. Все на старты ГТО. Когда-то образцовый сотрудник не стремится больше к плановым показателям. Цифры говорят сами за себя. Будем откровенны друг с другом, говорят не первый месяц. Зачем он вашей компании?
  2. Правила созданы для того, чтобы их нарушать. Больше похоже на слоган к «50 оттенкам серого», правда? Для серьёзной организации нарушение правил неприемлемо. Если кто-то накручивает себе KPI для увеличения премии, а вы оставляете его в компании, это повод задуматься. О том, всё ли в порядке с вами.
  3. Наглядное пособие по скандинавской мифологии. Помните, Локи по мере сил и возможностей отравлял жизнь Тору? Вот и этот товарищ постоянно несёт хаос и стремится уничтожить все ваши проекты. Кому-то пора устроить локальный Рагнарёк.

Что тут ещё остаётся?

Если насторожились, читая этот пункт, ознакомьтесь с вот этой нашей статьёй про сотрудников-саботажников.

Откровенный разговор с самим собой

Но перед заключительной беседой с подчинённым вам нужно утрясти пару моментов внутри себя. Это поможет проанализировать ситуацию. Ведь вы взяли на работу человека, который не справился со своими обязанностями. Поймите, как так вышло и что сделать, чтобы подобного не повторилось.

    Всё ли я сделал? В смысле, объяснили ли вы сотруднику, что от него требуется. Если да, то убедились ли, что он понял. Он точно всё умел и мог?

Не стоит держать людей, не способных к обучению. И чем ниже должность, тем меньше времени можно тянуть с этим. Предположим, менеджеру высшего звена я дал бы год. Пусть за это время он понаделает ошибок, научится их решать, наберётся знаний. Если он за это время не научится монетизировать эти знания и превращать их в управленческие решения, значит, нужно расставаться. Линейному менеджеру достаточно и 3 месяца. Среднее звено — около полугода.

  1. Взял бы я его на работу сейчас, зная всю подноготную? Бывает, что руководитель отпускает подчинённого на вольные хлеба, а потом принимает обратно, и они живут душа в душу. То есть работают.

  1. Буду ли я жалеть, если он уйдёт к конкурентам? Представьте, что он ушёл — и не к кому-то, а к прямым конкурентам. Как ощущения? Сможете порадоваться, что его карьера продолжилась таким образом? Рекомендации для них уже придумали?

Увольнение не должно быть сюрпризом

Увольнение не должно стать сюрпризом. Подготовить сотрудника к тому, что его могут уволить, можно разными способами.

Намекать. Что-то вроде: «Эй, друг, если ты ничего не изменишь в своём поведении, нам придётся расстаться».

Периодически вызывать к себе в кабинет. Спрашивайте о его деятельности в компании. Что он думает о своём профессионализме? Когда вы не хвалите сотрудника и не просите его совета о каком-либо проекте, такие беседы заставляют морально подготовиться к неизбежному.

Сократить объём работы. Переведите с текущего проекта, а часть его функций передайте другим сотрудникам. Не приглашайте на совещания.

Провести подготовительную беседу. Как перед испытательным сроком. Во время такой беседы сотрудник уже к финалу может сделать выводы и решить, сможет ли он выполнять свои обязанности на должном уровне. Возможно, это пойдёт на пользу, он возьмётся за ум и всё наладится. Или он решит, что это не вариант. Но тогда он на подсознательном уровне будет ждать, что его уволят. И само увольнение принесёт облегчение и избавит от переживаний и раздражения.

Вариация на эту же тему — тестовое задание. Скажите, что, если справится, будет ему счастье, не справится — се ля ви.

Последнее прости

Если вы твёрдо решили, приготовьте обоснование. Например, сотрудник не выполняет плановые показатели. Составьте отчёт и покажите ему. Человек должен понимать, за что его увольняют.

Читать еще:  Временное убежище в РФ

Как правильно увольнять сотрудников

Не забывайте проявлять уважение. Даже если человек успел наломать дров, не грубите и не оскорбляйте его. В конце концов, вы его и так увольняете. Достаточное наказание, как по-вашему?

Не стоить говорить только о негативе и сгущать краски. Давайте объективно. Наверняка от него была польза, и сказать об этом надо обязательно. Иначе может показаться, что тут закралась личная неприязнь. Разумеется, такие беседы должны проводиться только лично. Публичное увольнение напоминает комсомольское собрание или консилиум по поводу безнадёжного больного. Неизвестно, что хуже.

Расскажите человеку о том, какие перспективы и возможности откроются. Может, ему самому здесь давно всё не в радость, но он боится изменить свою жизнь. А так вы даёте ему шанс начать всё заново, открываете новые цели.

Дайте хорошие рекомендации. Не нужно откровенно врать, вы в любом случае найдёте что-то положительное, остаётся только правильно преподнести это. Если вдруг решили дать устные рекомендации, начинайте с успехов.

Бывает так, что сотрудник служил верой и правдой много лет, а потом случилось профессиональное выгорание. В таком случае стоит поблагодарить его при расчёте двойным окладом. Также широким жестом будет, если кто-то из руководства лично поблагодарит такого сотрудника и вручит ему рекомендации и документы.

Вопросы-ответы Как правильно оповестить работника, что он уволен

Расторжение трудового договора возможно по желанию сотрудника, работодателя, обоюдному согласию. При увольнении по волеизъявлению руководителя организации необходимо строго соблюдать установленные нормативно-правовыми актами правила во избежание конфликтных ситуаций с подчиненным, которые могут привести к судебному разбирательству. Законное урегулирование вопроса – основная задача работодателя при аннулировании соглашения о сотрудничестве.

Увольнение по инициативе руководства

Расторжение договора по волеизъявлению начальства регламентировано статьей 81 ТК РФ. В нормативном акте отмечены основания для прекращения сотрудничества. Главные причины увольнения работника по инициативе руководителя организации:

Необходимость сократить штат

  • ликвидация компании;
  • сокращение штата сотрудников;
  • недостаточная квалификация специалиста;
  • ненадлежащее исполнение служебных обязанностей работника;
  • изменение собственника имущества предприятия;
  • нарушение условий договора;
  • многократное отсутствие на работе без уважительной причины;
  • появление сотрудника в состоянии опьянения;
  • разглашение коммерческой, государственной тайны;
  • хищение имущества организации;
  • совершение аморального поступка, преступления.

При увольнении сотрудника не по его вине руководство обязано предложить другую работу согласно занимаемой должности. Процедура расторжения договора при ликвидации предприятия, сокращении штата, изменении собственника компании дополнительно предполагает выплату повышенной компенсации. Аннулирование соглашения, основанное на дисциплинарном взыскании специалисту, может быть осуществлено при наличии документального подтверждения, свидетельских показаний о противоправных действиях.

Внимание! Расторжение договора по инициативе начальства невозможно с беременной женщиной, несовершеннолетним гражданином, лицом, находящимся в отпуске или на больничном. Исключение составляет случай ликвидации компании.

После принятия окончательного решения руководителю нужно знать, как сказать сотруднику об увольнении. Если инициатива вызвана нарушением условий договора, несоблюдением должностных обязанностей, директор должен предъявить подчиненному доказательства вины работника и потребовать письменное объяснение. Признание неправомерности действий может явится причиной составления заявления об уходе по собственному желанию или согласию сторон на усмотрение начальника. В противном случае работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание и расторгнуть договор.

Кого нельзя уволить без желания сотрудника

Порядок действий при увольнении сотрудника по требованию руководства:

  1. Издание приказа установленной формы.
  2. Ознакомление работника с соответствующим постановлением.
  3. Внесение записи в регистрационных документах, трудовую книжку.
  4. Расчет денежных средств.

До составления приказа руководитель предприятия обязан оповестить сотрудника о принятом решении. В уведомлении должна быть отражена причина увольнения со ссылкой на нормативно-правовой акт. После оформления постановления работник знакомится с ним в обязательном порядке. Без личной подписи увольняемого документ считается недействительным. На основании вынесенного приказа делаются записи в регистры кадрового учета организации, трудовую книжку сотрудника. В день официального расторжения договора гражданин получает денежное пособие, состоящее из зарплаты за срок до вынесения постановления об аннулировании рабочих отношений с учетом премий и надбавок, компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск.

Способы сообщения об увольнении

Принятие решение о прекращении сотрудничества требует соблюдения правил, как сказать человеку, что он уволен. Вариант оповещения зависит от причины расторжения соглашения. Начальник вправе организовать беседу, отправить письменное уведомление. Если аннулирование рабочих отношений является вынужденной мерой, не зависящей от сотрудника, то лучше лично сообщить о сложившейся ситуации. При наложении дисциплинарного взыскания, повлекшего расторжение трудового договора, директор может отправить извещение с указанием причин принятия соответствующего решения.

Личная беседа

Руководитель вправе написать уведомление или приватно сообщить о принятом решении. Переложение ответственности на третье лицо является недопустимым: посторонний сотрудник не может аргументированно изложить причину увольнения. Разговор должен состояться наедине без присутствия коллег.

Личный разговор с увольняемым сотрудником

Приглашение других специалистов необходимо для подтверждения нарушений условий договора или невыполнения служебных обязанностей. Общение должно быть непринужденным: руководителю нужно излагать информацию мягко, вежливо, на доступном языке. Продолжительность разговора составляет до 15-20 минут. Подходящее время для беседы – утро вторника или среды. Оптимально выбранный период дает возможность человеку оценить сложившуюся ситуацию, подыскать новое место в течение оставшихся дней недели.

Письменная форма

Директор имеет право сообщить об увольнении в уведомлении. В извещении обязательно должна быть указана причина расторжения договора со ссылкой на нормативно-правовой акт. Без подтверждения ознакомления с составленным документом руководство организации не может оформить приказ о прекращении сотрудничества. Письменная форма не является лучшим способом донесения информации до адресата.

Важно знать! Подчиненный вправе потребовать личного разъяснения оснований для принятия решения об аннулировании трудового соглашения.

Бесконтактное увольнение

Руководство компаний зачастую практикуют методы, направленные на предварительную подготовку специалиста к уходу из организации или составление заявления по собственному желанию. Директор может назначить сотрудника возглавлять бесперспективный проект, по результатам которого произойдет плановое увольнение задействованных работников. Используются способы выживания граждан: сознательное урезание зарплаты, уменьшение надбавок, премий, увеличение количества неоплачиваемых трудовых часов. Современный метод – распространение слухов о сокращении штата, должности. Данные способы позволяют работодателям добиться расторжения соглашения с сотрудником без личного участия.

Порядок увольнения

Оповещение подчиненного о досрочном уходе из организации – первый этап аннулирования рабочих отношений. Руководство должно иметь доказательства, повлекшие за собой принятие решения. На алгоритм действий влияют причины завершения трудового договора, на основании которых руководители обязаны провести дополнительные мероприятия.

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия начальник должен уведомить профсоюзы и службу занятости о роспуске коллектива за 2 месяца до вступления в юридическую силу соответствующего постановления. Если компании необходимо сокращение штата, руководитель обязан перевести сотрудника в филиал организации или предоставить другое место трудоустройства с равнозначной должностью.

Сроки

Директор обязан знать, как сказать об увольнении сотруднику и в какой период необходимо составить уведомление во избежание нарушения закона. Срок оповещения об аннулировании трудового соглашения зависит от причины расторжения договора, условий работы. Гражданина, заключившего срочный контракт до 2 месяцев, нужно поставить в известность за 3 дня. Человеку, временно заменявшему женщину в декрете, заблаговременно сообщать об увольнении не обязательно.

Если гражданин находится на испытательном сроке, уведомление о невозможности дальнейшего трудоустройства в компанию должно быть отправлено за неделю. При ликвидации предприятия и сокращении штата информация о расторжении договора доносится за 2 месяца.

Важно знать! Если причиной аннулирования рабочих отношений является нарушение законодательства, несоблюдение условий соглашения со стороны специалиста, директор имеет право заранее не сообщать о принятом решении.

Основные правила разговора с сотрудником

Досрочное расторжение договора – стрессовая ситуация для начальника и работника. Руководитель должен знать, как сотруднику сказать, что он уволен максимально доступно, мягко и вежливо. Основные правила беседы:

Разговор начальника с увольняемым

  • быстрый переход к главной теме разговора;
  • сообщение причины увольнения;
  • моральная поддержка сотрудника;
  • обсуждение дальнейших планов работника;
  • предложение помощи.

Директор должен создать комфортную обстановку для проведения дружеского разговора. Первую часть беседы нужно сделать позитивной с исключением психологического напряжения. При сообщении об увольнении руководителю следует максимально понятно объяснить причины принятия решения.

После уведомления о расторжении договора важно обсудить дальнейшие действия сотрудника, предложить помощь в поиске новой работы. Современная услуга аутплейсмента подразумевает оказание моральной поддержки, грамотное составление резюме для другого места трудоустройства.

Основные ошибки работодателей

Руководитель не должен создавать напряженную обстановку. Несоблюдение правил ведения беседы может способствовать созданию конфликтной ситуации, снижению самооценки работника.

Основные поведенческие ошибки начальника при разговоре с увольняемым:

  • сообщение информации в состоянии гнева, стресса, напряжения;
  • единоличное принятие решение при отсутствии доказательной базы;
  • припоминание прошлых ошибок, недостатков;
  • непоследовательное преподнесение информации;
  • проведение беседы без предварительной подготовки;
  • затягивание разговора;
  • выяснение личных отношений;
  • сообщение недостоверных сведений;
  • унижение, оскорбление;

Не следует перебивать сотрудника при желании выплеснуть негативные эмоции. В разговоре не нужно акцентировать внимание на низкий уровень квалификации, недостатки работника. Банальные фразы утешения, сочувствия не будут уместными при увольнении сотрудника, нарушившего условия трудового договора.

Руководитель организации вправе расторгнуть соглашение с работником в одностороннем порядке. Аннулирование договора с сотрудником должно осуществляться в соответствии с российским законодательством. Соблюдение основных правил ведения беседы позволит сохранить дружеские отношения, не допустить развития конфликтной ситуации.

Как правильно уволить сотрудника [пошаговая технология]

как уволить сотрудника

450 просмотров. Последнее обновление: 20.10.2019

Сюзан Хитфилд на сайте thebalancecareers.com поделилась своим взглядом на то, как правильно уволить сотрудника, чтобы выполнить сразу несколько условий: сохранить достоинство сотрудника, сохранить дружественную атмосферу в коллективе и защитить компанию от имущественного или репутационного ущерба, который уволенный сотрудник может нанести. Для русскоязычного человека эти правила могут звучать достаточно жестко. И они действительно такие и есть. Статья была написана прежде всего для аудитории из США. Вероятно такая жесткость связана с широкой практикой судебных обращений уволенных сотрудников с целью привлечь работодателей к материальной ответственности. Соответственно предприниматели и менеджеры выстраивают свою линию поведения так, чтобы ни к чему нельзя было прикопаться. Далее прямая речь автора.

Содержание

Увольнение сотрудника является стрессом для всех, а не только для потерявшего работу. Независимо от того, насколько хорошо ты ранее сообщал сотруднику о проблемах с производительностью, почти никто не верит, что его уволят на самом деле. Часто на то есть причины, поскольку средний работодатель слишком долго ждет, чтобы уволить неэффективного работника.

Сотрудники убеждают себя, что их не уволят: они думают, что они тебе нравятся; они думают, что ты знаешь, что они хорошие люди, или ты признаешь, что они очень старались. Ты и вправду можешь верить и думать обо всех этих вещах. Но ни одно из твоих чувств не имеет значения, когда работник не выполняет свою работу.

В одной из технологических компаний сотрудник присутствовал на её увольнительном собрании. За месяц до увольнения работница пропустила одиннадцать дней работы. Её работа ухудшилась до неузнаваемости, и ей не хватало части каждого дня, чтобы работать по графику, так что её производительность уменьшилась вдвое, чем нужно работодателю.

Несмотря на консультации, устные и письменные предупреждения, она сказала, что никогда не думала, что её уволят из компании. Многие сотрудники чувствуют то же самое. И, отчасти, это убеждение поощряется действиями работодателя, а точнее, бездействием.

Увольнение сотрудника может занять некоторое время — обычно намного дольше, чем того требуют обстоятельства. Потому что ты добр, заботлив и, как правило, даешь сотрудникам еще один шанс. Но есть ключевые пункты, которые важно помнить при увольнении.

Читать еще:  Гарантийное письмо о трудоустройстве

1. Увольняй лицом к лицу

То, как ты увольняешь сотрудника, невероятно важно. Не увольняй сотрудников, используя электронные средства связи — электронную почту, SMS, голосовые сообщения и телефонные звонки. Даже письмо неуместно.

Когда ты увольняешь сотрудника, то необходимо проявлять вежливость, как к любому другому человеку. Сотрудники заслуживают личной встречи. Иначе не получится.

Ради поддержания морального духа важно помнить, что у других твоих сотрудников хорошая память. Кроме того, в наш период социальных сетей следует исходить из того, что увольнение не будет оставаться личным делом.

Если увольнять без личной встречи, то можно создать ситуацию, при которой оставшиеся сотрудники не будут тебе доверять. Или, что еще хуже, они могут подумать, что ты можешь причинить им вред.

2. Используй предупреждения

Ничто так не раздражает работника, как ощущение, что его увольняют с работы. Если только не произошло немедленного, вопиющего нарушения, сотрудник должен со временем пройти инструктаж и получить обратную связь по результатам своей работы. Прежде чем уволить сотрудника, попытайся определить причину его увольнения.

Если ты решишь, что сотрудник способен улучшить свои показатели, предоставь всю необходимую помощь, чтобы поощрить и поддержать его. Документируй каждый шаг в процессе усовершенствования, чтобы сотрудник имел отчет о том, что происходит на каждом этапе. С помощью этого, работодатель также защищает свои интересы в случае судебного разбирательства по поводу увольнения.

Если ты уверен, что сотрудник может совершенствоваться, и его должность это позволяет, план повышения эффективности (ППЭ) может содержать конкретные, измеримые требования к улучшению работы сотрудника. (ППЭ трудно, если вообще возможно, провести с руководителем или HR менеджером, если ты утратил доверие к их работе).

Тем не менее, не используй ППЭ, если ты не уверен, что работник может улучшиться. Мучительный процесс еженедельных собраний, чтобы составить график прогресса, ужасен для работника, менеджера и представителя отдела кадров.

Увольнение, хоть это и всегда удивление для сотрудника, не должно происходить без предупреждения.

3. Используй свидетелей

Любой человек может подать в суд на кого угодно, в любое время и по любой причине, особенно в США. В случаях увольнения работник должен найти адвоката, который считает, что он может выиграть дело и, таким образом, получить свою выплату. Лучше всего пригласить второго сотрудника на собрание, когда ты увольняешь сотрудника.

Таким образом, помимо менеджера, у тебя будет еще один свидетель, который будет присутствовать при заявлении о расторжении трудового договора. Этот человек также может помочь устранить недочеты, если у HR менеджера не хватит слов или он будет неуверен, что сказать или сделать дальше.

Этот свидетель часто является сотрудником отдела кадров. HR менеджер имеет больше опыта, чем средний менеджер, в увольнении сотрудников, поэтому он может помочь продолжить обсуждение и перейти к закрытию дела.

Менеджер по персоналу может гарантировать, что было проявлено справедливое, равноправное и профессиональное отношение к сотрудникам всех отделов. Это ограничивает твою ответственность при увольнении сотрудника.

4. Не затягивай разговор

Если ты, в течении этого времени, тренировал и документировал результаты работы сотрудника и часто давал отзывы, то нет смысла повторять свое недовольство, когда ты увольняешь сотрудника. Это грубо и ничего не дает.

Тем не менее, каждый сотрудник спросит тебя, почему. Подготовь честный ответ и правильно подытожь ситуацию без подробностей и обвинений.

Ты хочешь, чтобы работник сохранил свое достоинство во время увольнения. Итак, ты можешь сказать: «Мы уже обсуждали ваши проблемы с производительностью. Мы прекращаем работать с вами, потому что ваша работа не соответствует стандартам, которые мы ожидаем от этой должности».

«Мы желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях и надеемся, что вы найдете себе более подходящую должность. У вас много талантов, и мы уверены, что вы найдете должность, в которой сможете ими воспользоваться».

Или ты можешь просто напомнить сотруднику о том, что ты обсуждал с ним проблемы в течении определенного периода, а он не обращал на них внимания.

Важно помнить, что чем больше ты уходишь в детали, тем меньше у тебя возможностей использовать любую информацию, обнаруженную тобой после увольнения, в последующем судебном процессе.

Например, представь себе уволенного сотрудника отдела кадров, у которого в ящике были месяцы работы с новыми сотрудниками, и эти сотрудники не были зарегистрированы на медицинское страхование.

5. Покажи, что решение — окончательное

Потому что сотрудники не верят, что ты будешь увольнять их в первую очередь. Во многих случаях они не верят, что они заслуживают увольнения. Не позволяй сотруднику поверить, что у него есть возможность повлиять на твое решение.

Надеюсь, ты долго и усердно думал, прежде чем назначить встречу. У тебя должны быть свои причины. И если ты решишь предоставить их, то заранее разумно сформулируй их, и имей сотрудника под рукой, чтобы он мог поддержать тебя.

Подходи к сотруднику с добротой, заботой и уважением, но твои слова должны быть понятны. Такое малоприятное занятие принесет тебе только огорчение, если работник посчитает, что у него есть последний шанс повлиять на твое решение.

После приветствия, сообщи работнику, что цель встречи — сообщить ему о твоем решении уволить его с работы, которое является окончательным. Это добрее, чем вводить работника в заблуждение, полагая, что он может повлиять на результат.

6. Позаботься об имуществе компании

В большинстве штатов и юрисдикций есть правила о том, когда должны выплачиваться итоговые зарплаты, что должно быть выплачено, и как работодатель может задержать зарплату сотруднику.

Попроси сотрудника передать свой ключ, пропуск, значок, смартфон, ноутбук, планшет и любое другое принадлежащее компании оборудование или расходные материалы во время собрания по увольнению.

Отправляйся на рабочее место сотрудника или сопровождай его во время обеда или перерыва, если это возможно, чтобы забрать оставшиеся принадлежащие компании вещи, прежде чем проводить сотрудника в его машину.

Если, например, ноутбук находится у сотрудника дома (что маловероятно), твердо говори о том, когда ты ждешь его возвращения. Если ты не получишь оборудование тогда, когда сотрудник обещал его доставить, немедленно свяжись с ним.

7. Проследи, чтобы сотрудник забрал свои вещи

Многие сотрудники заметно расстраиваются, когда их увольняют. Иногда они плачут. Для их достоинства — и чтобы не расстраивать других твоих сотрудников — договорись с сотрудником о том, чтобы он пришел после работы или на выходные, когда он захочет забрать свое личное имущество. Ты также можешь предложить отправить вещи сотрудника к нему на дом.

Это обеспечит защиту документов и материалов компании, таких как файлы клиентов и т. д. И позволит сотрудникам сохранить конфиденциальность при получении имущества. Если работник настаивает на том, чтобы немедленно забрать всё имущество, подожди до обеда или перерыва, если это возможно, и всегда проводи сотрудника до его рабочего места.

Тебе нужно минимизировать контакт, который сотрудник имеет с другими сотрудниками на рабочем месте. И снова, сохранение достоинства работника должно быть главным приоритетом. Таким образом, необходимо убедиться, что сотрудник не удаляет принадлежащие компании документы или предметы, которые понадобятся следующему сотруднику.

Ты несешь ответственность за конфиденциальность сотрудника, даже если сотрудник зол на тебя или весь мир — что они часто делают, чтобы сохранить лицо.

8. Защити информационные системы

Закрой сотруднику доступ к своим электронным системам, таким как электронная почта, вики-проект компании, интранет, форумы для контактов с клиентами и т. д. Надо это сделать во время собрания об увольнении или чуть раньше. Тебе нужно будет связаться со своим IT-персоналом, чтобы убедиться, что доступ закрыт.

Работодатели знают много забавных, но также и печальных историй о том, что сотрудники отправляют прощальные записки, которые начинаются со слов: «Я ухожу отсюда, эй, вы, сосунки…» Были случаи, когда сотрудник повреждал компьютер из-за увольнения.

Поработай с IT-персоналом, чтобы узнать, какая информация компании была получена за несколько недель до увольнения или на момент увольнения. Если сотрудник хочет отправить прощальную записку, то ты можешь опубликовать её для всех сотрудников.

9. Закончи встречу на хорошей ноте

Когда ты увольняешь сотрудника, цель встречи не состоит в том, чтобы унизить его или подорвать его самооценку. На самом деле, в интересах каждого из нас, чтобы сотрудник был способен двигаться вперед как можно быстрее.

Закончи встречу на положительной ноте. Поговори о поиске работы и о том, как и с чего лучше начать. Скажи ему, что его вклад был оценен по достоинству. Предложи тип работы, который может соответствовать его навыкам. Используй слова ободрения, например: «Мы уверены, что вы найдете работу, которая лучше подходит для вас».

Тебе не нужно устраивать сеанс консультирования или сочувствия, но лучше проводить сотрудника на улицу со словами поддержки. (Как правило, они все равно плачут, независимо от того, насколько ты добр, так что будь готов.)

10. Используй контрольный список

Контрольный список для увольнения может помочь тебе быть организованным и в курсе того, когда тебе нужно уволить сотрудника. Контрольный список по увольнению гарантирует, что ты охватишь все соответствующие темы во время встречи, которая может стать стрессовой для всех участников.

Контрольный список по увольнению содержит рекомендации по информированию работника о том, чего он может ожидать от тебя и от твоей компании после прекращения трудовых отношений, на законных основаниях.

Он также служит доказательством тем и обмена мнениями, которые были доведены до сведения сотрудника во время увольнения.

Используй сложную ситуацию наилучшим образом. Увольнение сотрудника — не самый приятный опыт. Но ты можешь сделать процесс более приятным, используя эффективный, дружелюбный подход к трудной беседе. Действия, которые ты предпринимаешь, действительно имеют значение для увольняемого сотрудника и для сотрудников, которые быстро узнают о нем.

В эпоху социальных сетей и электронных коммуникаций, весь твой рабочий персонал может узнать об этом за полчаса — или раньше. Поскольку ты сохраняешь конфиденциальность дел сотрудника, он расскажет любую историю, которая заставит его выглядеть хорошо, даже если она выставить тебя не в лучшем свете.

Скорее всего, ты останешься без друзей в социальных сетях, поэтому, если тебе интересно, как бывший сотрудник позиционирует увольнение, быстро проверь его. Покажи успешным сотрудникам, что ты уверен в их силах.

Примечание: Обрати внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не претендует на точность и законность. Сайт доступен для ознакомления широкой аудитории во всем мире, а трудовое законодательство и нормативные акты в разных штатах и странах отличаются друг от друга. Пожалуйста, обратись за юридической помощью или содействием к государственным, федеральным и международным правительственным ресурсам. Необходимо убедиться, что правовая интерпретация и решения соответствуют твоему местонахождению. Эта информация предназначена для руководства, идей и поддержки.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector