Art-clr.ru

Арт Журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Порядок увольнения работника за прогул

Порядок увольнения работника за прогул

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству РФ

Если работник без уважительных причин покинул рабочее место ил вообще не выше на работу, работодатель вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с таким работником. Однако, как показывает правоприменительная практика судов, в случае нарушения процедуры расторжения трудового договора при наличии оснований такое увольнение признается незаконным, а работник будет восстановлению.

Поэтому каждому работодателю необходимо знать и соблюдать процедуру увольнения за прогул согласно законодательству РФ.

Теперь рассмотрим урегулированный действующим законодательством порядок прекращения трудовых отношений с работником из-за прогула.

Согласно пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ

прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как видно из представленного выше определения прогула, таковым следует считать не всякое отсутствие работника на рабочем месте, а только такое отсутствие, для которого не было уважительных причин.

При этом, действующее законодательство списка не утвердило отдельного списка причин, являющимися уважительными и позволяющими работнику не выйти на работу или покинуть рабочее место.

Однако, на основе анализа действующих норм трудового права можно выделить причины, всегда признаваемые уважительными. К ним относятся:

— отсутствие на работе из-за наступления нетрудоспособности (подтверждается больничным листом);

— отсутствие на работе после истечения срока предупреждения об увольнении;

— отсутствие работе после 15 дней задержки выплаты заработной платы с письменным уведомлением работодателя и др.

В любом случае, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, необходимо исключить возможность наличия у работника уважительных причин. Нельзя также исключать и возможность того, что в результате выяснения причин возникнет необходимость уволить работника по другому основанию (смерть, осуждение к наказанию, при котором исключается возможность продолжения работы).

Статья 192 ТК РФ относит прогул к дисциплинарным проступкам, наказанием за которое может быть самая суровая мера дисциплинарного взыскания – увольнение.

В связи с этим, согласно законодательству РФ производить процедуру увольнения за прогул необходимо с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК.

Увольнение за прогул должно быть произведено не позднее одного месяца с дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды нетрудоспособности и отпуска и время, необходимо для учета мнения представительного органа работников (обычно – профсоюза).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34).

При этом, если прогул был длительным, то отсчет следует начинать с последнего дня прогула, поскольку только после того, как работник появится и объяснит причину отсутствия, можно будет сделать вывод, что последний отсутствовал без уважительных причин.

Указанный вывод находит свое отражение в судебной практике, например:

— Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580;

— Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника;

Для начала факт отсутствия работника должен быть отражен письменно. Поэтому

при обнаружении отсутствия работника об этом нужно составить акт свободной формы за подписью составителя и свидетелей (желательно не меньше двух).

Если работник отсутствовал долго, то можно либо актировать каждый день прогулов отдельно, либо составить общий акт. При составлении общего акта важно, чтобы для лиц, участвующих при его составлении, пропущенные работником дни также были рабочими.

дни отсутствия работника в табеле учета рабочего времени следует отмечать буквами НН (невыясненная неявка). В последствии, когда факт прогула будет установлен точно, эти отметки должны быть изменены на ПР.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ

до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Когда работник отказывается объяснять причины своего отсутствия, спустя два дня с момента истребования объяснений нужно составить акт об отказе давать объяснения. Составляется этот акт в свободной форме.

Затем, имея на руках акт об отсутствии работника на рабочем месте, объяснительную или акт об отказе давать объяснения, работодатель должен издать приказ об увольнении.

Унифицированная форма приказа N Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Датировать приказ формы Т-8 необходимо в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ (1 месяц).

А вот датой увольнения, в соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ, следует указать

последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

После издания приказа у работодателя есть три рабочих дня, в течение которых он должен ознакомить с приказом об увольнении работника под роспись.

Также, в этот день уволенному следует выдать трудовую книжку (ст.84.1 ТК) и выплатить все причитающиеся денежные суммы (ст. 140 ТК).

Если отсутствует возможность ознакомить работника с приказом лично в связи с его отсутствием на работе, работодателю следует направить заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении и уведомление о необходимости забрать трудовую книжку.

На этом процедура увольнения за прогул согласно законодательству РФ считается оконченной.

На практике встречаются ситуации, когда работодателем оформляется не только приказ об увольнении унифицированной формы Т-8, а также предшествующий ему приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Однако, считаем такое оформление неверным.

Так, в приказ формы Т-8 имеет признаки приказа о наложении дисциплинарного взыскания, поскольку в качестве документов, являющихся основанием для его издания, выступают те же документы, которые ложатся в основу приказа о дисциплинарном взыскании (акт об отсутствии работника на рабочем месте, акт об отказе давать объяснения и/или объяснительная работника).

При этом, судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Некоторые суды воспринимают приказ о наложении дисциплинарного взыскания вспомогательным, однако, другие суды расценивают наличие двух приказов как привлечение работника к дисциплинарной ответственности дважды за один дисциплинарный проступок, что является основанием для признания увольнения незаконным.

Вправе ли работодатель сразу уволить сотрудника за прогул.

Вправе ли работодатель сразу уволить сотрудника за прогул.

Отсутствие работника на рабочем месте в первую очередь необходимо зафиксировать документально. Только на этом основании можно будет применять к нему меры дисциплинарного взыскания: от выговора до увольнения.

Фиксация отсутствия работника производится в табеле учета рабочего времени. После этого, когда работник явится на работу, необходимо затребовать у него объяснительную о причинах отсутствия. Уведомление о необходимости предоставить объяснительную нужно вручить ему в письменном виде. Такого мнения придерживается Верховный суд РК (ч.2 п.17 Постановления ВС РК №9 от 06.10.2017 г.).

Далее ситуация может развиваться следующим образом:

  • работник предоставляет письменное объяснение (на это отводится 2 рабочих дня);
  • работник отказывается или игнорирует предоставление объяснительной.
Читать еще:  Какие суды рассматривают гражданские и уголовные дела

При этом, отказ работника предоставить объяснение не препятствует тому, что работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание (п.2 ст.65 ТК РК). При отказе работника в предоставлении объяснительной работодатель составляет акт об отказе (п.2 ст.65 ТК РК).

Задача работодателя в данном случае –со своей стороны выполнить необходимые «бумажные» процедуры и запросить объяснительную. Факт ее получения или не получения от работника не принципиален.

Если работник будет ссылаться на то, что отсутствие было по уважительной причине, он должен предоставить соответствующие подтверждающие документы. Это могут быть справки из медучреждений, справка из коммунальной службы (если причина прогула –устранение протечки в квартире работника) и т.д.

Отсутствие подтверждающих документов означает отсутствие работника на рабочем месте по неуважительной причине.

Если отсутствие по неуважительной причине продолжалось более 3-х часов подряд за один рабочий день (смену), то работодатель может расторгнуть с таким работником трудовой договор (пп.3 ст.49 и пп.8 п.1 ст.52 ТК РК).

Сразу ли можно уволить работника за прогул?

Несмотря на то, что прогул является основанием для расторжения трудового договора (пп.8 п.1 ст.52 ТК РК), работодателю необходимо при применении дисциплинарных взысканий руководствоваться нормами ст.53, ст.64, ст.65 и ст.66 ТК РК.

П.6 ст.53 ТК РК требует, чтобы соблюдался порядок наложения дисциплинарного взыскания. Этот порядок, согласно нормам ст.64 ТК РК, следующий:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • увольнение.

Следовательно, если прогул у работника первый, уволить его сразу же нельзя. Сначала необходимо применить один из трех иных видов дисциплинарного взыскания, издать об этом акт и ознакомить с ним работника под роспись в течение 3 рабочих дней (ст.65 ТК РК).

Уволить за прогул можно будет в том случае, если на работника уже накладывалось дисциплинарное взыскание, а он допустил повторное нарушение (пп.16 п.1 ст.52 ТК РК). Период, когда действует срок наложения взыскания -6 месяцев (п.4 ст.66 ТК РК).

Например, работник ранее опоздал на работу на полчаса, к нему было применено взыскание в виде выговора. Оно действует в течение 6 месяцев. Если в течение этого времени работник допустит прогул более 3 часов подряд в течение рабочего дня, то работодатель уже вправе уволить его на основании пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.

Если же предыдущие опоздания работника никак не фиксировались, сразу уволить работника за прогул будет нельзя.

Оплачивать ли уволенному за прогул работнику компенсацию за неиспользованный отпуск?

Если трудовой договор расторгнут (независимо от причины), а у работника накопились дни неиспользованного отпуска, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета средней зарплаты (п.2 ст.96 ТК РК). Следовательно, даже если работник уволен по отрицательным мотивам, в т.ч. за прогул, он не теряет права на компенсацию.

Выплатить компенсацию необходимо не позднее 3 рабочих дней с даты издания приказа об увольнении (п.4 ст.113 ТК РК).

Соблюдение сроков и документальное оформление всех взаимоотношений с работником позволит работодателю защититься от необоснованных претензий со стороны недобросовестных работников. Это поможет при обращении работника в трудовую инспекцию или в суд.

Могут ли уволить за один длительный прогул?

Могут ли уволить за один длительный прогул?

Когда стоит говорить о прогуле и можно ли за него уволить?

Прежде чем говорить об увольнении за прогул, стоит определиться, что это такое. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом нужно понимать случаи 4-часового отсутствия сотрудника на месте работы во время смены или рабочего дня без уважительных причин либо в течение всей смены или рабочего дня, если их длительность менее 4 часов. С учетом этого определения можно выделить основные квалифицирующие признаки данного проступка (при отсутствии любого из них уволить сотрудника за прогул нельзя):

  1. Отсутствие работника на рабочем месте.
  2. Отсутствие уважительных причин для пропуска работы. Закон не содержит списка обстоятельств, которые можно считать уважительными причинами прогула, однако к таковым однозначно относят:
    • участие в судебных заседаниях в роли истца, согласно ст. 46 Конституции РФ,
    • невыход на работу в связи с задержкой заработной платы более чем на 15 дней, согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ;
    • подтвержденную временную нетрудоспособность.

Впрочем, при оспаривании увольнения суд может признать уважительными и другие причины.

Как видите, увольнение за прогул прямо прописано в ст. 81 ТК РФ, а значит, ответ на вопрос о том, можно ли уволить за прогул, однозначно положителен.

Обязательно ли увольнять за прогул по статье?

Положения подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дают работодателям право увольнять сотрудников за прогул, но не обязывают так поступать. Вместе с тем работодатель, принимая решение о мере дисциплинарной ответственности, должен учитывать тяжесть проступка, так как ранее работник исполнял свои обязанности. Так, определением ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1 истица была восстановлена на работе, поскольку наказание было признано излишне строгим.

Является ли день прогула достаточным поводом для увольнения, за сколько прогулов могут уволить?

Иногда возникают вопросы по поводу того, за сколько прогулов могут уволить по статье, достаточно ли 1 дня пропуска работы для увольнения и т. п. В подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ слово «прогул» упоминается в единственном числе — таким образом, буквальное толкование закона позволяет утверждать, что одного прогула вполне достаточно для увольнения (разумеется, с учетом тяжести проступка). То же самое касается и 1 дня прогула: закон четко указывает на возможность увольнения после 4 часов отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

Алгоритм увольнения за прогул

Нередко уволенный за прогул работник пытается восстановиться на прежней должности. Такой иск в суде может быть удовлетворен, если работодатель нарушил порядок оформления увольнения.

Процедура законного расторжения трудового договора из-за прогула со стороны работодателя включает разделить на несколько этапов:

  1. Фиксацию факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если на предприятии есть система электронного контроля, то фиксация производится при ее помощи; если нет — достаточно служебной записки руководителя или акта сотрудника отдела кадров, который засвидетельствовали 2 коллег. Если сотрудник не является несколько дней, обязательна фиксация этого в табеле учета рабочего времени.
  2. Выяснение причин отсутствия работника. Если работник явился на работу в тот же день либо на следующий, то достаточно взять с него письменное объяснение. Если же речь идет об увольнении за длительный прогул, то тут дело несколько сложнее. При неявке сотрудника в течение продолжительного времени стоит послать ему по адресу проживания письмо с уведомлением о вручении, содержащее требование предоставления объяснений, и уже с учетом ответа принимать решение. Если же сотрудник пришлет объяснения без указания уважительных причин или не пришлет их вовсе, его можно увольнять.
  3. Издание приказа об увольнении, внесение записи в трудовую книжку и расчет с работником.

В заключение остается добавить, что даже при соблюдении всех законодательных предписаний всегда остается вероятность восстановления уволенного за прогул сотрудника. Например, такое возможно, если впоследствии выяснится, что работник объективно не имел возможности ни сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте, ни получить уведомление о необходимости явки для дачи объяснений.

Читать еще:  Как погасить ипотеку материнским капиталом

Как уволить работника за прогул?

Даже самые ответственные работники могут прогулять рабочий день. Если на это есть уважительная причины (болезнь, вызов в суд или в другие инстанции), то такой пропуск не считается нарушением трудового законодательства. Но если работник без объяснений не явился на рабочее место, работодатель вправе применить к нему различные дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение. Чтобы правильно и по закону уволить сотрудника за прогул, необходимо соблюсти процедуры, регламентированные Трудовым Кодексом РФ.

Увольнение работника за прогул – законодательство

В соответствии с российским законодательством работодатель может уволить работника не по любому поводу, а только в тех случаях, которые попадают под перечень, указанный в статье 81 Трудового Кодекса РФ, и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ.

Условия, по которым действия работника могут повлечь за собой увольнение за прогул:

  • Сотрудника не было на рабочем месте целый рабочий день (даже если рабочий день составляет всего несколько часов) продолжительностью более 4 часов. При этом стоит учитывать, что отсутствие на рабочем месте означает, что за этим работником закреплено конкретное рабочее место, которое и указывается в трудовом договоре. Если такого не предусмотрено, то перед тем, как ставить прогул, нужно убедиться в том, нет ли сотрудника где-нибудь на территории предприятия.
  • Работник отсутствует по причине, не предусмотренной трудовым законодательством. Если сотрудник ссылается на такие причины, как болезнь, явка в суд, уход в положенный по закону отпуск и прочие причины, он обязан представить соответствующие документы (справку от врача, из суда или приказ о предоставлении отпуска).

Уволить работника за прогул работодатель может только в случае доказанных и обоснованных претензий.

  • Иногда за прогулы могут уволить в случае, если вы ушли в очередной отпуск. По закону вы имеете на это право, но лучше, если будет разработан и подписан соответствующий приказ на предприятии, вам будут начислены и выданы отпускные.
  • Уволить за прогул могут и при попытке уволиться по собственному желанию. Если вы хотите уйти с работы, но не отработали положенные две недели и не вышли на работу, вас могут уволить по статье за прогул (льготники не должны выполнять эти требования). Лучше отработать положенные дни и получить свое выходное пособие при увольнении по соглашению сторон.

Обязательно ли прогул закончится увольнением?

Все зависит от работодателя – насколько он ценит работника и соблюдает дисциплину на предприятии. Даже при доказанном факте прогула не всегда может последовать увольнение по соответствующей статье. Сотруднику могут объявить выговор, замечание или оштрафовать. Законодательство призывает соизмерять степень тяжести проступка и наказания за него. Например, если хороший работник, который до этого в течение нескольких месяцев не имел никаких нареканий, правильно выполняет свои обязанности, то наказывать его за прогул одного рабочего дня будет несоизмеримым наказанием. При этом нарушение процедуры работодателем (нарушение сроков увольнения, отсутствие объяснительных от прогулявшего работника и т.д.) может привести к тому, что при подаче в суд заявления от пострадавшей стороны его заставят восстановить уволенного сотрудника.

Как правильно уволить за прогул?

Некоторые особенности процедуры увольнения за прогул:

  • Если работника увольняют за прогул, необязательно издавать два приказа – о дисциплинарном взыскании и о расторжении трудового договора, можно издать только приказ о расторжении договора (в соответствии с письмом Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). Приказ об увольнении издается в стандартной форме (№Т-8).
  • Уволенному по статье сотруднику вносится запись в трудовую книжку, в которой нужно ссылаться на конкретную главу закона (на пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Сама запись в трудовую книжку может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгается из-за грубых нарушений сотрудником своих трудовых обязанностей – прогула, в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса».

Для того чтобы работник не подал на работодателя в суд за неправомерное увольнение, необходимо соблюсти все процедуры, связанные с увольнение по такой статье. Нужно знать, какие документы требуются при приеме на работу сотрудника, какие потребуются при его увольнении за прогул, как правильно провести процедуру и уволить работника.

Порядок проведения дисциплинарного взыскания (в соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ):

  • При установлении факта прогула работодатель требует от работника составить объяснительную в письменном виде. Если у прогулявшего сотрудника была уважительная причина, он должен доказать ее документально – предоставить справку от врача, протокол судебного заседания и т.д.
  • Если объяснительная представлена и есть уважительные причины, работодатель не имеет права производить никаких взысканий.
  • Если работник не предоставил объяснительную и не подтвердил уважительную причину своего отсутствия, составляется акт, который является документом для наложения дисциплинарного взыскания (должно быть приведено в исполнение в течение месяца, после истечения шести месяцев с момента проступка дисциплинарное взыскание не может быть применено). При составлении акта должно присутствовать еще 2 свидетеля (как правило, работники этого же предприятия). Свидетели вместе с начальником структурного подразделения (где трудится сотрудник, на которого составляется акт) подписывают документ.
  • Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и вручение его работнику в порядке, предусмотренном законом. В течение трех рабочих дней после издания приказа работник должен с ним ознакомиться и подписать его. Если он не хочет его подписывать, нужно составить акт об этом.
  • Увольнение сотрудника с соответствующей записью в его трудовой книжке и личной карточке. После этого работодатель должен выплатить ему заработную плату (за те рабочие дни, которые он отработал), а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска (если таковые имеются).

Что еще нужно учесть при соблюдении правильного порядка увольнения при прогуле?

Для того чтобы правильно фиксировать явку работников, желательно вести табель учета рабочего времени. Такой же учет будет полезен при заполнении бланка расчетного листка по заработной плате. Данные о заработной плате необходимы бухгалтеру и для того, чтобы правильно применять формулу расчета чистой прибыли.

Неявка работника фиксируется в табеле учета рабочего времени, а также в докладных записках коллег, работающих в данном отделе или цехе. Такие документы должны быть составлены в соответствии с процедурой, установленной законом, а также зарегистрированы в соответствующих журналах учета (регистрации внутренней документации).

На что стоит обратить особое внимание работодателю:

  • Перед составлением правильного документа о дисциплинарном взыскании необходимо проверить, не относится ли данный сотрудник к той категории трудящихся, которых увольнять запрещено (беременные женщины и т.д.).
  • Дисциплинарное взыскание за прогул должно быть применено не позже истечения 6 месяцев с момента наступления нарушения.
  • Объяснительная нужна от работника не на словах – необходимо предоставить письменное объяснение причин отсутствия на работе. Уведомление составляется в двух экземплярах, которые регистрируются в журнале внутренней документации, одно уведомление вручается работнику, другое остается у работодателя.
  • При рассмотрении степени тяжести проступка учитываются вина работника, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение и отношение к труду этого работника.

Сохраните статью в 2 клика:

Если вы планируете устроиться на работу, вы должны знать свои права и обязанности, понимать, как правильно написать заявление о приеме на работу, на что обращать внимание при заключении трудового договора. Для работодателя можно порекомендовать избирательно относиться к работникам и соизмерять наказание степени тяжести их проступков. Ответственному работнику можно простить прогул (но в любом случае потребовать объяснительную).

Читать еще:  Как начисляются и удерживаются алименты с отпускных

Алгоритм увольнения работника за прогул в соответствии с требованиями законодательства

Прогул является одним из дисциплинарных проступков работника.

Как юридический факт дисциплинарный проступок является основанием дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина согласовывает их действия по времени, месту, задачам, целям и т.д. Трудовая дисциплина создает возможность оптимальной организации труда и дает шанс ставить и решать многие производственные цели и задачи организации. Все это превращает ее в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

Обязательными элементами состава всякого правонарушения, в т.ч. и дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются: противоправное действие (бездействие), нанесенный вред для урегулированных правом общественных отношений, необходимая причинная связь между ними и вина.

Соответственно, дисциплинарная ответственность может наступать при условии, если работник виновен в нарушении трудовой дисциплины или невыполнении трудовой функции, т.е. допустил нарушение умышленно.

Противоправным логично считать поведение работника, при котором он не исполнил либо ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, которые определены должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, контрактом и иными нормативными актами.

Дисциплинарный проступок достаточно редко наносит прямой материальный ущерб нанимателю, но чаще причиняет вред внутреннему трудовому распорядку в результате нарушения слаженной работы других работников, недовыполнением или некачественным выполнением собственных трудовых обязанностей данным работником.

Для квалификации дисциплинарного проступка необходимо установить прямую причинную связь между деянием работника и последствиями, наступившими в результате совершения этого деяния.

Обязательным элементом дисциплинарного проступка также является наличие вины работника, т.е. психическое отношение лица к содеянному.

Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является совершенный работником прогул.

Данное основание закреплено абзацем первым п. 7 ст. 42 ТК, где сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в т.ч. прогула (отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня.

Несмотря на кажущуюся прозрачность данного определения, у нанимателя, столкнувшегося с подобной проблемой, иногда возникают трудности при решении вопроса, является отсутствие работника прогулом или нет.

Попробуем разобраться в этом детально.

Итак, приведем примеры наиболее типичных (зачастую спорных) ситуаций, которые наниматель вправе расценивать как прогул.

1. Оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

2. Оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

3. Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Прогулы можно условно разделить на две группы:

кратковременные (например, когда работник после отсутствия на работе более трех часов (либо одного или нескольких дней) все-таки появляется на своем рабочем месте,

длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В двух видах могут быть разные последствия и, соответственно, разный алгоритм действий при увольнении работника за прогул.

В первом случае при совершении кратковременных прогулов все достаточно просто. Главным является соблюдение требований главы 14 ТК «Дисциплинарная ответственность работников».

Шаг 1. Руководитель подразделения составляет докладную записку

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, составляет на имя руководителя организации докладную записку о совершенном прогуле.

Докладная записка должна содержать:

ФИО работника, совершившего прогул;

наименование квалификации, должности служащего (профессии рабочего);

наименование структурного подразделения, где трудится работник;

дату совершения прогула;

наличие письменного объяснения причин совершения прогула (в случае отказа работника от дачи письменных объяснений – наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей);

мнение о дисциплинарном взыскании;

дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения.

Шаг 2. Требуем от работника в письменной форме объяснение

Это необходимо сделать до применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Данная формальность необходима для выяснения уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте. Такой аспект иногда может сыграть решающее значение.

Впоследствии, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения могут стать не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические обстоятельства (длительная задержка заработной платы, истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, свадьба и иные уважительные причины неявки работника на работу).

В случае отказа работника от дачи объяснений следует составить соответствующий акт, в котором отразить, что работник отказался от дачи объяснений по поводу причин отсутствия на рабочем месте. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для его увольнения.

Нелишним в данной ситуации будет взять свидетельские показания коллег (в письменном виде) и/или непосредственного руководителя (докладная/служебная записка) об отсутствии работника на рабочем месте.

Шаг 3. Составляем акт о совершении прогула

На основании вышеназванных документов и действий составляется акт о совершении прогула.

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Об отсутствии на

рабочем месте работника

Составлен начальником отдела кадров С.П. Губич

Присутствовали: 1. ____________________

(должность, инициалы, фамилия)

(должность, инициалы, фамилия)

(должность, инициалы, фамилия)

Настоящий акт составлен о том, что «27» ноября 2020 г. Краснов В.И., водитель 4-го разряда, без уведомления руководства предприятия о причинах отсутствия отсутствовал на рабочем месте с 13.00 до конца рабочего дня (свыше трех часов), т.е. совершил прогул.

Начальник отдела кадров Подпись С.П.Губич

___________________ Подпись ________________

___________________ Подпись ________________

___________________ Подпись ________________

Шаг 4. Издаем приказ (распоряжение) об увольнении работника за прогул

И уже после всех перечисленных действий можно издать приказ об увольнении за прогул без уважительных причин.

Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector