Art-clr.ru

Арт Журнал
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что является нарушением трудовой дисциплины по ТК РФ

Что является нарушением трудовой дисциплины по ТК РФ

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ является основанием для наказания работника. В отдельных случаях нарушение может повлечь увольнения по одностороннему решению руководства. Установление факта и причин совершения проступка проводится с соблюдением интересов организации и сотрудника. Несоблюдение процедуры не позволит наказать виновное лицо даже в случае грубого нарушения.

Что относится к дисциплинарным нарушениям

Дисциплина труда — это надлежащее исполнение трудовым коллективом правил и норм поведения, распорядка дня, других внутренних положений. Нормы поведения и режим дня могут определяться нормативными актами, коллективным соглашением, локальными актами организации, трудовыми договорами с персоналом (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

ТК РФ определяет только базовые нормы трудовой деятельности. На каждом предприятии они конкретизируются в правилах внутреннего распорядка (ПВТР), соглашениях, инструкциях, приказах. Обязанность разработки локальных актов возлагается на органы управления предприятия.

К нарушениям дисциплины относятся случаи виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, общих правил поведения в период работы. Так как в обязанность соблюдать ПВТР возникает с момента оформления на работу и ознакомления с документов, именно нарушение норм этого локального акта влечет применение санкций.

Независимо от обстоятельств проступка, в действиях сотрудника должна быть установлена и подтверждена вина. Иначе взыскание не может применяться, даже если проступок повлек серьезные последствия.

Виды, примеры проступков, и их последствия

В зависимости от норм распорядка, которые не были соблюдены сотрудником, нарушения можно сгруппировать по видам:

  • нарушение правил технологического или производственного процесса (технологические проступки);
  • ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей в процессе управления (управленческие проступки);
  • несоблюдение правил, устанавливающих распорядок дня и режим времени (режимные проступки).

Состав проступков на разных предприятиях может отличаться ввиду особенностей работы, требований, предъявляемых к персоналу, по иным обстоятельствам.

Среди типичных примеров нарушений, за которые грозит дисциплинарное взыскание, можно выделить:

  • несоблюдение режима работы — опоздание, самовольный уход с работы в пределах смены, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и т.д.;
  • появление в пьяном виде, употребление спиртного на работе;
  • причинение ущерба предприятию — хищение, растрата вверенного имущества и т.д.;
  • неисполнение приказов и распоряжений руководства.

Выявление каждого факта нарушений осуществляется путем служебного расследования. В ходе этой процедуры устанавливаются причины совершения, обстоятельства и последствия проступка, наличие вины в действиях сотрудника.

Подтверждение факта проступка и вины сотрудника дает право применить к виновному лицу следующие санкции: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В ходе проведения проверки у работника есть возможность представить объяснение по факту нарушения.

В ходе расследования у работника обязательно запрашиваются письменные объяснения.

Трудовой кодекс: письменное объяснение от нарушителя

Служебное расследование на предприятии должно установить все обстоятельства нарушения дисциплины. Наказание назначается только с учетом всех факторов (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Для установления объективной картины произошедшего руководство обязано запросить у нарушителя дисциплины письменное.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на подготовку и представление объяснений у сотрудника есть 2 рабочих дня. Если в этот период времени объяснений не последовало, составляется комиссионный акт. Сотрудник не обязан давать письменные объяснения. Однако их отсутствие не является основанием для освобождения от наказания.

Несоблюдение требований к процедуре применения наказаний: является ли основанием для отмены взыскания

Процедура служебного расследования включает в себя следующие этапы:

  • установление факта нарушения;
  • назначение расследования, определение состав комиссии или ответственных лиц;
  • затребование объяснения у нарушителя дисциплины;
  • подведение итогов расследования;
  • принятие решения о наложении взыскания;
  • привлечение виновного работника к ответственности.

На всех стадиях процедуры должны соблюдаться правила и сроки, утвержденные ТК РФ. Их нарушение будет являться основанием для отмены санкции в случаях, если сотрудник обратиться за защитой в суд.

Постановлением Пленума ВС РФ № 2 «О применении судами…» указаны следующие примеры процессуальных нарушений, которые повлекут отмену взыскания:

  • несоблюдение сроков привлечения к ответственности и применения взыскания;
  • отсутствие доказательств нарушения;
  • несоблюдение требований о запросе у сотрудника письменного объяснения;
  • отсутствие доказательств вины сотрудника;
  • отсутствие доказательств систематического или грубого нарушения ПВТР, если таковые требуются для применения наказания.

Обязанность по доказыванию правомерности привлечения к ответственности возложена на руководство.

Факт увольнения или применения других санкций подтверждается приказом. С ним виновного работника знакомят под роспись.

Статья 81 ТК РФ: грубое и неоднократное нарушение дисциплины как основание для увольнения

В ст. 81 ТК РФ регламентированы два основания для увольнения, связанных с нарушением ПВТР:

  • неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей без уважительных причин, если ранее уже применялось взыскание;
  • однократный случай грубого нарушения.

В обоих случаях речь идет о неисполнении обязанностей, определенных в ПВТР и условиях трудового договора. Однако для грубых нарушений достаточно только одного доказанного случая.

Спектр обязанностей, несоблюдение которых может повлечь одностороннее расторжение трудового договора, определен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только для ситуаций однократного грубого проступка (прогул, хищение и т.д.).

При увольнении по п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ можно ссылаться на любые нарушения дисциплины, норм ПВТР и трудового договора. Ключевое значение имеет систематичность неисполнения, наличие непогашенного взыскания.

Систематическое нарушение дисциплины: является ли это основание достаточным для увольнения

При увольнении по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны подтверждаться три условия:

  • вина сотрудника в совершении проступка;
  • систематичность (неоднократность) нарушения;
  • наличие неснятого взыскания.

Ранее назначенная санкция действует только в течение года. Поэтому увольнение по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в пределах этого периода времени. Если за год взыскание было погашено, в том числе по добровольному решению руководства, расторжение договора по указанной норме ТК РФ не допускается. Под систематичностью нарушений понимается каждый повторный проступок после первого случая.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа

Выговор — это один из видов наказания за нарушение трудовой дисциплины, предусмотренных ст. 192 ТК РФ наряду с замечанием и увольнением.

Любое из взысканий, включая выговор, обязательно фиксируется приказом в письменной форме. При этом выговор в трудовую книжку не вносится. Руководитель обязан ознакомить провинившегося сотрудника с приказом под подпись, в противном случае такой документ может считаться недействительным. Кроме того, при возникновении разногласий сотрудник сможет оспорить выговор в судебном порядке.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок действия выговора составляет 1 год. Если в течение этого времени к работнику больше не применялись никаких иных разновидностей взысканий, выговор будет снят. Если же сотрудник, имеющий выговор, опять получает взыскание, руководитель может его уволить, руководствуясь п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Выговор за нарушение трудовой дисциплины - образец приказа

Если выговор применялся однократно и при этом руководитель решил уволить сотрудника, такие действия руководства будут считаться незаконными. Это положение подтверждается судебной практикой, в частности определением Ленинградского областного суда от 08.04.2010 по делу № 33-1467/2010.

Порядок объявления выговора

Объявление выговора осуществляется в следующем порядке:

  • установление факта проступка;
  • проверка возможности объявления выговора (в частности, не истек ли срок давности и т. д.);
  • запрос объяснения от провинившегося сотрудника;
  • издание приказа о выговоре.

ВАЖНО! Руководитель должен дать сотруднику 2 дня на подготовку объяснения по поводу произошедшего инцидента (например, по поводу прогула) в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ.

Если работник откажется предоставлять объяснение, руководитель всё равно может наложить взыскание. Однако в данном случае составляется акт об отсутствии объяснительного документа.

Читать еще:  Как заменить водительское удостоверение, какой порядок замены, сроки замены

На практике часто с применением выговора осуществляются и материальные взыскания — в частности, на весь период действия взыскания сотрудник может лишиться премии или других видов поощрений.

Такую практику нельзя считать законной — в той же статье ТК указывается, что за один проступок не может применяться несколько видов дисциплинарных взысканий. В частности, сотрудник не может получить выговор и быть уволенным одновременно. Это не относится к случаям, когда работником был причинен ущерб: руководитель может потребовать возмещения ущерба и в то же время применить выговор, согласно положениям ст. 248 ТК РФ.

Выговор должен быть объявлен не позднее месяца с момента обнаружения проступка. При этом срок следует исчислять с последнего дня. Например, если работник прогуливал в течение 10 дней, то необходимо считать с 10-го дня (см. определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 по делу № 33-580).

Как оформляется приказ об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины

риказ об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины
Скачать форму приказа

Единой формы приказа не существует, однако в нем обязательно должны быть указаны следующие сведения:

  • Ф. И. О. работника;
  • должность;
  • отдел, где трудится сотрудник;
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
  • обстоятельства проступка и тяжесть вины;
  • вид применяемого взыскания.

Образец выговора за нарушение трудовой дисциплины вы можете найти на нашем портале.

ВАЖНО! Если работник отказывается ознакомиться с приказом, руководитель составляет об этом акт, который потом может быть представлен на суде в качестве доказательства (если работник захочет признать приказ недействительным).

Нарушение правил оформления приказа об объявлении выговора может повлечь отмену дисциплинарного взыскания. Поэтому при составлении такого рода документов следует неукоснительно соблюдать все законодательные нормы, в том числе регулирующие форму и содержание приказов по личному составу.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в 2021 году

Для применения того или иного взыскания к работнику, необходимо определить к какому из нарушений трудовой дисциплины можно отнести его проступок. В статье подробно рассмотрим виды нарушений трудовой дисциплины, а также порядок взыскания за нарушения.

Нарушение трудовой дисциплины

Под трудовой дисциплиной понимают правила поведения, которые являются обязательными для соблюдения абсолютно всеми работниками организации, включая ее руководителя. Трудовая дисциплина включает в себя такие правила, как внутренний трудовой распорядок, по охране труда, корпоративной этике и др.

Важно! Трудовую дисциплину должны соблюдать все работники компании, включая руководителя и обычных рядовых работников.

Каждая компания для себя самостоятельно разрабатывает свои правила. По трудовому распорядку, например, они содержат особенности дисциплины и самого трудового процесса и включают в себя время начала работы, ее окончание, премирование и др. вопросы, то есть представляют собой инструкцию для работников по рабочему процессу. Разрабатывает их работодатель, после чего утверждает и обеспечивает их выполнение.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха. Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени. Нарушение субординации подразумевает неподчинение работника своему непосредственному начальнику или отказ в выполнении письменных распоряжений руководителя компании.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
  • Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
  • Прогул;
  • Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
  • Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
  • Разглашение работником коммерческой тайны;
  • Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
  • Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
  • Нарушение субординации в грубом виде;
  • Совершение аморального поступка;
  • Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
  • Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

Ответственность работника при нарушении трудовой дисциплины

Соблюдать трудовую дисциплину в организации обязан каждый работник, независимо от занимаемой им должности. Принимая на работу нового сотрудника, его необходимо под подпись ознакомить со всеми правилами, которые регламентируют его рабочую деятельность, а именно, с внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями, правилами охраны труда и т.д.

Кроме того, работник должен быть осведомлен о мерах взыскания, которые к нему будут применены в случае нарушения им трудовой дисциплины (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Рассмотрим какие взыскания могут быть применены к работникам (статья 192 ТК РФ):

  • Замечание;
  • Выговор, а также лишение работника премии, если это предусмотрено в локальных актах организации;
  • Увольнение.

Для отдельных категорий специалистов на основании Федеральных законов могут быть предусмотрены и иные меры взысканий.

Замечание не грозит работнику какими либо неприятностями, выносится оно в том случае, если совершенный проступок для работника был первым в его трудовой деятельности, а нарушение нельзя отнести к грубым и оно не привело к тяжелым последствиям для предприятия. Если работник в скором времени совершит еще один подобный проступок, то это уже будет свидетельствовать о систематическом нарушении им трудовой дисциплины.

Важно! За однократное не грубое нарушение трудовой дисциплины, работнику грозит только замечание. В случае систематического совершения проступков или грубом нарушении ему грозит выговор или увольнение.

Выговор различают строгий и обычный. В трудовую книжку его не заносят, однако его необходимо зафиксировать приказом. Занести в трудовую выговор можно только в том случае, если результатом систематических нарушений трудовой дисциплины стало увольнение работника.

Увольнение представляет собой крайнюю меру взыскания, применяют его при совершении грубого дисциплинарного нарушения, либо если работник систематически нарушает трудовую дисциплину и не выполняет свои трудовые обязанности. К примеру, преподавателя образовательного учреждения могут уволить за совершение им аморального поступка.

Порядок взыскания

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей. Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Читать еще:  Действия сотрудника полиции если гражданин отказывается представиться

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Важно! Руководитель, изучив обстоятельства совершения нарушения, имеющиеся документы, принимает решение о виде взыскания и издает приказ о наложении взыскания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания. Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

На первый взгляд, объявить выговор — дело нехитрое. Тем не менее такой вид взыскания, несмотря на видимую безобидность, влечет за собой не только лишение премии и прочих поощрений для работника на весь год, но и позволяет работодателю выявить и доказать системность нарушений трудовой дисциплины для применения увольнения. Посему, объявляя выговор, необходимо строго придерживаться процедуры, дабы потом не возникло вопросов о законности применения такого взыскания.

ФАБУЛА

Выговор — одно из двух дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 147 КЗоТа, которое применяется за нарушение работником трудовой дисциплины. Итак, поскольку основанием для применения взыскания является нарушение трудовых обязанностей или правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР, о значении которых писал в материале «Дамоклов меч»), то первой обязанностью работодателя является фиксация факта такого нарушения.

Выговор, объявленный с нарушением правил, может осложнить «дисциплинарное» увольнение

Шаг первый — составление акта о нарушении (или докладной записки). Обычно такой акт (докладную записку) составляет непосредственный начальник нарушителя. В нем фиксируется факт нарушения (например, отсутствие на рабочем месте) и даются ссылки на документы, подтверждающие нарушение (например, акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).

Законодательство не устанавливает необходимого для подписания акта количества лиц. Следовательно, он может быть подписан одним руководителем (однако это вызовет сомнения в его непредвзятости). Посему традиционно акт подписывают еще два-три сотрудника — свидетели нарушения. С актом следует ознакомить нарушителя под расписку.

Шаг второй — письменное объяснение нарушителя. Это требование предусмотрено ст. 149 КЗоТа. Эксперты советуют предварительно направить работнику письменное уведомление о необходимости предоставления объяснений.

Если работник по каким-либо причинам отказывается дать объяснения (чему должны быть свидетели), работодателю стоит составить акт об отказе, подписанный свидетелями отказа. Это будет подтверждением соблюдения процедуры работодателем при наложении взыскания, если работник захочет его оспорить.

Шаг третий — приказ (распоряжение) об объявлении выговора. Приказ должен содержать ФИО нарушителя, его должность на момент совершения проступка, мотивацию (со ссылками на пункты трудового договора, должностной инструкции или ПВТР, которые нарушены), основания наложения взыскания (акт о нарушении, докладная записка, объяснительная записка и т. д.) и подпись работодателя. Не следует забывать зафиксировать приказ в журнале регистрации приказов.

При вынесении решения о наложении взыскания работодатель должен оценить степень тяжести проступка, вину (наличие вины работника является обязательным условием привлечения к ответственности), размер ущерба (его наличие не обязательно), обстоятельства совершения нарушения, прежние заслуги нарушителя (подробнее см. «Справку»).

В течение трех дней со дня вынесения (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций) с приказом необходимо ознакомить работника под расписку и желательно при свидетелях, которые при отказе работника подписаться под приказом могли бы зафиксировать и подтвердить факт его отказа.

Взыскания не заносятся в трудовую книжку, поскольку по прошествии года (или раньше) они снимаются, а не погашаются

С этого дня начинается исчисление годового срока действия взыскания, на протяжении которого к работнику не применяются никакие меры поощрения (премия, повышение и т. д.). Важно помнить, что сведения об объявлении выговора согласно п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников не заносятся в трудовую книжку. Ведь по истечении срока «наказания» они снимаются с работника бесследно (см. «Справку»).

Работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание только в строго предусмотренные ст. 148 КЗоТа сроки: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Бывают ситуации, когда сотрудника переводят на другую должность после нарушения им дисциплины, но до вынесения приказа об объявлении выговора. В таком случае работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику, несмотря на то, что он числится на другой должности, поскольку закон никак не связывает это право работодателя со сменой должности.

Ведь ответственность за проступок несет лицо, находящееся в трудовых отношениях с работодателем и нарушившее трудовую дисциплину, без привязки к конкретной должности.

В таком случае в приказе следует указывать должность, которую занимал сотрудник на момент осуществления нарушения. А последствия будут распространяться и на период работы на новой должности, правда, только с момента ознакомления работника с приказом.

То есть если его повысили в должности до этого («продвижение по работе» согласно п. 22 Типовых правил считается поощрением), то повышение будет считаться правомерным.

Шаг четвертый — приказ о снятии взыскания. КЗоТ не предусматривает необходимости издавать приказ по прошествии года со дня наложения взыскания о его снятии (так как снимается оно автоматически), но и не запрещает.

В обязательном порядке потребуется письменный приказ о снятии взыскания, если работодатель решил сделать это досрочно, не дожидаясь автоматического снятия. В таком случае следует ознакомить с ним работника под расписку, но на сей раз можно обойтись и без свидетелей, поскольку вряд ли работник станет его оспаривать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности (в частности, при объявлении выговора) очень важно соблюдать все формальности, касающиеся оформления документов, уведомления нарушителя, сроков применения взысканий и т. д. Любой отказ работника, привлекающегося к ответственности, следует фиксировать документально при участии свидетелей.

Такие меры предосторожности позволят работодателю избежать признания приказа об объявлении выговора неправомерным и впоследствии, в случае повторного совершения проступка, применить увольнение (как вид дисциплинарной ответственности) за систематическое нарушение дисциплины.

Со всеми документами (приказами, распоряжениями, актами) работодателю необходимо ознакомить работника под расписку и при свидетелях.

При отказе работника ознакомиться с документами или написать объяснительную записку желательно составить соответствующий акт, подписанный двумя-тремя свидетелями.

В приказе об объявлении выговора в качестве обоснования следует сослаться на пункты трудового договора, должностной инструкции или ПВТР, которые были нарушены работником.

При объявлении выговора за нарушение, совершенное работником на предыдущей должности, в приказе о наложении взыскания надо указать ту должность, на которой числился работник ранее.

Сведения о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора не следует вносить в трудовую книжку.

СПРАВКА

По мнению авторского коллектива Научно-практического комментария к КЗоТу, «підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов’язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення.

Читать еще:  Доверенность в садик забирать ребенка

Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. Це стосується і випадків, коли в діях працівника міститься ознака крайньої необхідності«.

Кроме того, теоретики полагают, что «трудове право не знає поняття «погашення» стягнення і вживає лише поняття «зняття» дисциплінарного стягнення. Тому через рік з дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: «не мав», а не «не має»).

Зазначений річний строк обчислюється з дня накладення стягнення. Днем накладення стягнення, на нашу думку, слід вважати день повідомлення працівникові під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення)«.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец)

prikaz_o_disciplinarnom_vzyskanii_za_progul_obrazec.jpg

Похожие публикации

Трудовое законодательство предусматривает право работодателя расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, если последний разово или многократно допустил такое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, т.е. – отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины или предварительного согласования с работодателем, и не смог подтвердить свое отсутствие документально.

В этой статье мы дадим определение прогулу, рассмотрим, как правильно составить приказ о прогуле в зависимости от принятого руководителем решения о тяжести наказания за прогул, а также приведем образцы написания распорядительной части приказа по каждому из допускаемых законодательством решений о наказании нарушителя.

Прогул: определение и законодательные инструменты

Определение понятия «прогул» раскрыто в пп «а» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Таковым признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин (т.е., без предоставления документальных обоснований причин отсутствия, либо предварительного согласования с нанимателем) на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), или более 4 часов подряд в течение одного рабочего дня либо смены.

Законодательством прогул признается дисциплинарным проступком, в зависимости от тяжести которого и последствий им вызванных, работодатель может применить один из следующих видов взысканий, установленных в ч.1 ст. 192 ТК РФ:

объявление работнику замечания;

вынесение нарушителю выговора;

увольнение сотрудника по соответствующему основанию.

Чтобы избежать возникновения трудовых споров, составляя документальное обоснование по факту нарушения трудовой дисциплины, а также приказ о дисциплинарном взыскании за прогул, следует правильно трактовать основные определяющие термины, на которые опираются законодательные нормы – что такое «рабочее место», и что такое «без уважительных причин».

Понятие «рабочее место» раскрыто в ч.6 ст. 209 ТК РФ. Однако, обращаем внимание на важный аспект. Согласно данному понятию рабочим местом сотрудника является, к примеру, его кабинет или станок в цеху, но фактически отсутствие работника конкретно в своем кабинете или возле своего станка не может считаться прогулом, поскольку важным признаком, определяющим понятие «прогула», является наличие контроля работодателя, которое, по факту, ограничивается территорией предприятия. Т.е., если работник и отсутствовал на своем непосредственном рабочем месте, но находился на территории предприятия, такой случай не будет законодательно признан прогулом в случае возникновения трудового спора.

Обоснованность причин отсутствия, а точнее, какие из них могут быть признаны уважительными, а какие – нет, практически не раскрыта на законодательном уровне, поэтому в каждом конкретном случае работодатели вынуждены решать этот вопрос в индивидуальном порядке, основываясь обычно на том, что, согласно юридической практике, уважительными признаются причины, по которым отсутствие работника может быть подтверждено документально, а неуважительными – причины, по которым работник не может обосновать свое отсутствие.

Оправдательными документами признаются заверенные соответствующими организациями:

медсправки и больничные листы;

повестки (военкомат, суд и др.);

справки ГИБДД (например, при аварии во время следования на работу), МЧС (по факту чрезвычайного происшествия или форс-мажорных обстоятельств на момент начала рабочего дня), ЖЭУ (при возникновении и устранения непредвиденных аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника) и т.д.;

справки компаний-перевозчиков (по факту нарушения графика следования транспорта – электрички, междугороднего автобуса и т.п.), если прибытие сотрудника на работу возможно только данными видами транспорта.

Как правило, если работник предварительно не согласовал с работодателем свое отсутствие, неуважительными признаются все причины, по которым работник не смог предоставить оправдательные документы, в том числе – несогласованное убытие в отпуск или самовольное использование накопившихся отгулов.

О процедуре вынесения наказания за прогул

Порядок применения взысканий за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины установлен нормами ст.193 ТК РФ.

Последовательность процедуры установления факта прогула включает в себя следующие этапы:

составление акта об отсутствии работника — в свободной форме, в присутствии нескольких свидетелей (работников цеха, бригады и т.п.) составляется акт о неприбытии и отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов. В акте указываются сведения о сотруднике, дате и периоде его отсутствия;

выяснение причин отсутствия — в течение двух рабочих дней с момента установления события, сотрудник обязан письменно дать пояснения работодателю о причинах своего отсутствия на рабочем месте. Отказ от дачи пояснений фиксируется актом;

подача служебной записки руководителю — по факту выясненных обстоятельств начальник отдела (цеха, участка) подает в адрес руководителя свои разъяснения и ходатайство о виде и вынесении взыскания;

применение взыскания — соразмерно степени проступка и его последствий, и на основании поданных документов руководитель выносит решение о дисциплинарном наказании работника (вынесении замечания, наложении выговора, увольнения), о чем издает соответствующий приказ.

Составление приказа

Если руководитель принимает решение о применении к работнику замечания, выговора или его увольнении, по предприятию издается соответствующий приказ.

Основная информация о событии излагается в преамбуле распоряжения, после которой следует указание на степень наказания. Форма приказа зависит от принятого решения. Так:

если за нарушение трудовой дисциплины работодатель налагает выговор, выносит замечание, приказ о прогуле работника без увольнения составляется по форме, утвержденной для локальных распорядительных документов, с соблюдением базовой структуры, свойственной для данного типа документов – указание на наименование организации, преамбула, распорядительная часть о вынесении выговора, подпись руководителя и ознакомление работника с приказом;

если руководитель принимает решение об увольнении сотрудника за прогул, используется унифицированная форма приказа Т-8, или утвержденная на предприятии форма подобных кадровых приказов.

При использовании унифицированного бланка приказа (Т-8) заполняются все соответствующие графы формы – указывается:

фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника;

его должность и подразделение, в котором он работал;

дата увольнения (таковой может являться день издания приказа, если после прогула сотрудник был допущен к работе до момента принятия решения по степени наказания за дисциплинарный проступок);

сведения о причине увольнения;

основания (перечень документов, собранных в ходе служебного расследования).

Выговор за прогул (образец приказа в свободной форме)

В случае если работодатель находит возможным ограничиться наложением выговора, составляется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Предлагаем вам приказ о прогуле работника, образец которого применяется в случае вынесения работнику выговора за невыход на работу без уважительной причины.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector