Art-clr.ru

Арт Журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Изменение условий трудового договора

3.16 Изменение условий трудового договора

3.16.1 Общие правила изменения условий трудового договора.

1. Изменение условий трудового договора по инициативе работника

2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Глава 12 ТК РФ содержит правовые основания для внесения в него изменений.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:

— включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);

— установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);

— включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);

— изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

— временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);

— расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

— расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);

— установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);

— начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

— время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);

— предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);

— разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);

— определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);

— размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);

— размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);

— размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

— сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

— предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);

— присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);

— выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);

— размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);

— содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);

— изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);

— полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);

— расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);

— размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);

— определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);

— установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);

— освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);

— срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);

— срок действия трудового договора между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);

— режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем — физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);

— продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);

— заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);

— срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

1. Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:

1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);

8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);

9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Лекция №29. Изменение трудового договора. Временные переводы к другому работодателю. Перемещение.

Изменение трудового договора возможно тремя способами:

— Перевод на другую работу (72-1, 72-2, 73)

— Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по объективным и субъективным причинам (ст. 74)

— Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по другим причинам (ст. 72)

— Любые изменения трудового договора допускаются только по согласию сторон, оформляемому в письменной форме (ст. 60, 72). Эти же статьи запрещают работодателю требовать от работников выполнения работы не обусловленной трудовым договором.

Переводом считается:

— Изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было обусловлено в трудовом договоре.

— Направление на работу в другую местность вместе с работодателем. Другая местность это местность за пределами населенного пункта в котором работник выполняет работу. Работнику переезжающему в другую местность выплачивается компенсация в соответствии со с. 169.

— Направление на работу к другому работодателю. Перевод к другому работодателю может иметь место:

По согласию между работником и работодателем (ч. 4 ст. 64, 348-4)

Работник должен быть оформлен на работу с рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное.

— по распоряжению вышестоящего для работодателя органа

Читать еще:  Должностная инструкция диспетчера автомобильного транспорта
Переводы на другую работу могут быть классифицированы по различным основаниям:
  1. По целям.
  2. По месту работы (у того же работодателя, у другого работодателя, в другую местность).
  3. По источнику инициативы (работника, работодателя, органов, которые не являются сторонами трудового договора).
  4. По обязательности предложения перевода для сторон трудового договора (обязательные для работника, для работодателя(ст. 254), необязательные).
  5. По срокам (временные и постоянные).
Общие правила перевода на другую работу:
  1. Запрещено переводить работника на другую работу без его письменного согласия, кроме случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72-2 ТК)
  2. Согласие на перевод должно быть получено до издания приказа о переводе.
  3. Перевод у того же работодателя оформляется приказом о переводе и сопровождается подписанием новой должностной инструкции и внесением изменений в трудовой договор, которые оформляются дополнительным соглашением. Запись о переводе вноситься в трудовую книжку.

Постоянный перевод к другому работодателю это основание для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 и заключения нового договора.

Временный перевод к другому работодателю спортсмена это основание для приостановления трудового договора с первым работодателем и заключения срочного договора со вторым (ст. 348-4).

Отказ работника от перемещения вместе с работодателем в другую местность тоже основание для прекращения трудового договора по п.9 ч.1 ст.178.

  1. Запрещение перевода работника в период его временного отсутствия с сохранением места работы.
  2. Запрещение перевода и перемещения на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72 и п. 19 Постановления Пленума)
  3. Запрещение устанавливать испытания при переводе на другую работу, кроме гражданских служащих и прокурорских работников.
  4. Сохранение за переводимым работником по медицинским показаниям среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 254 ТК и ст .112.
  5. Учет профессии и специальностей при переводе на другую работу.
  6. Получение предварительного согласия на перевод по инициативе работодателя, представителей работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения от органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39, 405).
Временные переводы к другому работодателю.

Они предусмотрены лишь для спортсменов (ст. 348-4 ТК) с письменного согласия на срок до 1 года по согласования между двумя работодателями если первый работодатель не может обеспечить участие спортсмена в соревнованиях. Временный перевод к другом работодателю это основания для приостановления трудового договора с первым работодателем и заключение срочного трудового договора со вторым работодателем. В период временного перевода для работу по совместительству требуется соглашение обоих работодателей (ст. 348-7).

При досрочном прекращении трудового договора со вторым работодателем, с первым он действует до следующего рабочего дня. Если по истечении срока перевода ни одна из сторона не потребует возобновить отношения с первым работодателем, то трудовой договор с первым прекращается, а трудовой договор со вторым работодателем продлевается на срок обусловленный соглашением или на неопределенный срок.

Временный перевод без согласия работника возможен:

— По инициативе работодателя в одностороннем порядке без согласия работника на срок до 1 месяца при чрезвычайных обстоятельствах ставящих под угрозу жизнь и здоровье всего населения или его части. Ч/з обстоятельства это, например, катастрофа ч. 2 ст. 72-2 ТК.

— При простое при необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества либо замещение временного отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствам ч. 3 ст. 722.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с согласия работника. Оплата труда производиться не ниже среднего заработка на прежней работе.

Временный перевод на срок до 1 месяца без согласия работника допускается при наличии следующих условий:

1) вызвано чрезвычайными обстоятельствами;

2) труд оплачивается по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

3) работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, ч.4 ст.721, не опасна для его жизни и здоровья и не связана с выполнением вредных опасных работ, не предусмотренных ТК – ст.219, 220 ТК и п.19 Постановления Пленума Верховного суда;

4) продолжительность каждого такого перевода не превышает одного месяца;

5) при переводе на работу более низкой квалификации в случаях, предусмотренных ч.3 ст.722 ТК, получено письменное согласие работника.

Временный перевод возможен по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме. Такой перевод возможен:

1) на срок до одного года, а при замещении временно отсутствующего работника – до выхода его на работу, ч.1 ст.722 ТК. Временное исполнение обязанностей отсутствующего работника может быть оформлено четырьмя способами: а)перевод на срок до одного месяца, ч.2 ст.722 ТК (обязательно согласие при +); б)перевод до выхода отсутствующего работника на работу; в)заключение трудового договора о работе по совместительству (ст.601 ТК); г)при исполнении обязанностей отсутствующего работника в течение рабочего дня, смены без освобождения от основной работы – дополнительным соглашением с дополнительною оплатою (ст.602 ТК);

2) временный перевод по медицинским показателям (ст.73 ТК). Возможен на срок до 4 месяцев, свыше 4 месяцев, постоянный. Правовые последствия отказа работника от перевода по медицинским показаниям или при отсутствия у работодателя другой работы, зависят от срока, на который необходим перевод.

Если перевод необходим до 4 месяцев, работник в обязательном порядке отстраняется от работы, как правило, без оплаты, если иное не установлено ТК, Фед. законами, коллективным договором, трудовым договором (ст.254 ТК). Если перевод необходим на срок более 4 месяцев или работник нуждается в постоянном переводе, то трудовой договор прекращается (ст.81 ТК).

Для руководителей организаций, филиалов, представительств, главных бухгалтеров ч.4 ст.73 ТК устанавливаются особые правила.

Обязанность работодателя перевести работника по медицинским показаниям при условии:

1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе;

2) медицинское заключение выдано в установленном порядке;

3) у работодателя имеется другая работа, не противопоказанная по состоянию здоровья;

4) наличие письменного согласия работника.

Средний заработок сохраняется – ст.182, 254, 264 ТК.

Будьте защищены всегда, курсовые по юриспруденции пишут только грамотные юристы.

Перемещение.

Это поручение работнику работы у того же работодателя без изменения обусловленных трудовым договором условий на другое рабочее место в другом структурном подразделении в той же местности (ч.3 ст.721 ТК).

Структурное подразделение – отделы, цеха, участки в той же местности. Рабочее место (ст.209) – то место, в которое работник должен прийти для выполнения обязанностей. При отсутствии в трудовом договоре условия о конкретном месте, конкретном подразделении согласия работника не требуется (почтовое отделение, и в трудовом договоре не записано, что он на участке 5, то на участок 1 – это перемещение, но если записано, то надо письменное согласие).

Изменение условий трудового договора по объективным производственным причинам регулируется ст.74 ТК. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора при сохранении трудовой функции работника. Срок предупреждения работы установлен 2 месяца (ст.74 ТК).

Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то в лучшем случае – с его согласия переведён на другую работу, а в худшем – уволен (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Увольнение по п.7 ч.1 ст.78 правомерно при условиях:

1) трудовая функция осталась прежнею, неизменной;

2) изменение обусловленных трудовым договором условий вызвано объективными производственными причинами, т.е. изменения в условиях производства и труда;

3) обязанность доказать изменение в организации производства и труда возлагается на работодателя – п.21 Пленума от 2004 г. (в цехе были вредные условия труда, работники получали дополнительный отпуск, надбавку, и в цехе новое оборудование и вентиляция, работникам предлагаются новые условия, если они не согласны, то увольнение);

4) прежние условия труда не могут быть сохранены;

5) работник предупреждён в письменной форме об этих изменениях;

6) работнику предложена другая работа;

7) положение работника не ухудшилось по сравнению с коллективным договором, соглашением.

Особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя – ч.5 ст.74, на тот случай, когда изменения в организации производства и труда могут повлечь массовое увольнение работников. Критерий массового увольнения определяется территориальным или отраслевым соглашением в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. №99 – т.е. количество увольняемых работников в определённый период.

Работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени. Порядок учёта мнения профсоюза предусмотрен ст.378 ТК.
При отказе работника от продолжения работы трудовой договор расторгается (п.2 ч.1 ст.81) с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных ст.178, 180 ТК.

Изменение условий трудового договора. Понятие перевода и перемещения, их соотношение

Изменение условий трудового договора регламентируется гл. 12 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора , за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме .

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения , если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему:

    • иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья;
    • при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

    Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    В случае, если обстоятельства, указанные выше, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев .

    Понятие перевода и перемещения
    Перевод работника

    Перевод на другую работу :

      1. постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
      2. перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

      Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 13 статьи 72.2 Кодекса.

      Виды переводов на другую работу:

        • постоянный (изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются):
          1. перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности;
          2. перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством;
          3. перевод на том же предприятии, учреждении, организации.
          • временный (сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда — ст. 72.2 ТК РФ):
            1. по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 ТК РФ);
            2. беременных и женщин с детьми до полутора лет на более легкую работу;
            3. по состоянию здоровья по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);
            4. по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства.
            • к другому работодателю (на постоянную работу, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия; при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается — п. 5 ч. 1 статьи 77 Кодекса).

            Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

            Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия.

            При изменении подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ).

            Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка – это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до трех лет и др.). За командируемым сохраняются место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

            Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК РФ).

            Перемещение работника

            Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Такое перемещение работодатель вправе производить без согласия работника при условии, что подобное изменение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

            Не требует согласия работника:

              1. перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
              2. поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

              Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

              При изменении условий трудового договора он расторгается (или прекращается) в случаях:

                1. При отсутствии иной имеющейся в организации работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровья работника, а также в случае отказа работника от предложенной работы — прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (в связи с изменением определенных работником и работодателем условий трудового договора).
                2. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени — расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности штата работников) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

                Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

                Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности.

                Уведомление об изменении условий трудового договора

                Уведомление об изменении трудового договора - фото

                Наниматель вправе вносить корректировки в трудовой договор, если возникла необходимость провести сокращение штата, ввести в действие новые условия по заработной плате, переименовать должности, дополнить должностную инструкцию. Трудовым кодексом предусмотрена специальная процедура, включающая в себя получение согласия сотрудника. Потребуется направить уведомление об изменении условий трудового договора. Важно правильно подготовить документ и направить его гражданину за два месяца до предполагаемого события.

                В каких случаях меняются условия трудового договора?

                Законодатель разрешает менять трудовой договор. Смена условий сотрудничества допускается по взаимному волеизъявлению сторон.

                Изменения в договор вносят в случаях (гл. 12 ТК РФ):

                • перевода в другое подразделение, повышение по должности;
                • изменений существенных условий соглашения;
                • смены владельца компании;
                • отстранения работника от служебных обязанностей.

                Чаще всего вводится новый оклад служащего, продлевается срок договора, предлагается другая должность.

                Пример 1. В компании ООО принято новое положение об оплате труда. Поскольку условие договора по заработной плате является существенным, потребуется внести в него изменения по правилам ст. 74 ТК РФ. Кадровые работники готовят извещения, чтобы известить о новшествах всех сотрудников. По итогам процедуры будут заключены дополнительные соглашения с лицами, выразившими свое согласие.

                Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора

                Если предполагаемые изменения касаются организационной структуры, технологии труда, базовых условий соглашения, наниматель руководствуется правилами статьи 74 ТК РФ.

                Необходимо соблюдать следующую последовательность действий:

                • наниматель подписывает распоряжение о планируемых изменениях;
                • служащим направляют извещения за два месяца;
                • в случае необходимости извещается профсоюзная организация, центр занятости;
                • гражданам, которые выразили свое несогласие, предлагают другие свободные должности;
                • работодатель подписывает дополнительные соглашения с лицами, которые согласились на новые условия.

                Важно! От сотрудников, не согласившихся с изменениями, следует получить письменный отказ. Если ни одна из предложенных на замену должностей не подошла, трудовой договор прекращают на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Как составить уведомление?

                Уведомление готовится работниками отдела кадров. Бумага составляется в двух экземплярах. Один направляется служащему, второй остается у нанимателя.

                В документ вносят следующую информацию:

                • наименование фирмы;
                • должность и ФИО сотрудника;
                • дату составления;
                • причины, по которым вносятся изменения;
                • суть перемен в условиях труда;
                • дату введения новшеств в действие;
                • правовые последствия, если работник не согласится с изменениями;
                • подпись руководителя.

                В конце вписывают специальную форму, в которой гражданин поставит свою подпись о получении бумаги на руки.

                Образец уведомления об изменении условий трудового договора

                Как направить уведомление работнику?

                Вручение извещений сотрудникам — обязательная часть процедуры изменения договора. Если лицо находится на рабочем месте, достаточно вызвать его в отдел кадров и выдать один экземпляр на руки. Во втором он проставляет спою подпись и дату получения бумаги.

                Если гражданин находится в отпуске, оформил больничный, следует направить извещение по почте. Оформляется заказное письмо с уведомлением. Необходимо сохранить квитанцию об отправке, корешок почтового уведомления с отметкой о вручении. Датой надлежащего извещения будет считаться день, когда гражданин получил почтовое отправление.

                Пример 2. Компания ООО вводит новый режим рабочего времени. Всем сотрудникам направлены уведомления об изменении условий договора. Е. А. Измайлов находится в очередном отпуске в другом городе. Работник отдела кадров узнал по телефону адрес временного проживания гражданина. Извещение направлено Е. А. Измайлову 09.01.2019 года по почте заказным письмом с уведомлением. 14.01.2019 г. он получил почтовое отправление, что подтверждается отметкой о вручении. Двухмесячный срок начинает течь с 14.01.2019 года.

                Что делать, если сотрудник отказывается получать уведомление?

                Если работник отказывается получать извещение, потребуется составить специальный акт. Служащий кадрового подразделения приглашает двух свидетелей. Документ заполняют в присутствии гражданина и трех человек.

                В акте нужно отразить:

                • должности, ФИО составителя, свидетелей;
                • должность, ФИО гражданина;
                • дату составления документа;
                • сведения о том, что комиссия предупредила лицо о планируемых изменениях;
                • указание на то, что он отказался получить документ;
                • подписи участников комиссии.

                Акт прикладывают к экземпляру уведомления, который остался у нанимателя.

                Образец акта об отказе подписать уведомление

                Ответ работника на уведомление

                Ответ работника должен быть изложен в письменном виде. Служащие отдела кадров вправе порекомендовать шаблон.

                Возможны следующие варианты решения сотрудника:

                Вариант решенияПоследствия
                Согласие с новыми условиямиСоставляется дополнительное соглашение, оформляется приказ
                Сотрудник отказывается работать по новым условиям, но согласен на другую должностьИз предложенного списка сотрудник выбирает вакансию, оформляется перевод с его письменного согласия
                Гражданин отказался от всех вариантовТрудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, производится полный расчет

                Следует помнить! Важно зафиксировать каждый из вариантов решения. При возникновении судебного спора документы будут являться доказательством соблюдения процедуры нанимателем.

                Подведем итоги

                Таким образом, изменить условия трудового договора разрешается по обоюдному согласию. Если наниматель является инициатором нововведений, он должен уведомить об этом сотрудника. Изменения вносятся после получения положительного ответа.

                от изменения условий трудового договора

                Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). К таким причинам могут быть отнесены, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

                Доказать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

                Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что именно вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

                Работодателю удалось доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда

                Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано правомерным, поскольку работник отказался от работы в новых условиях, а прежние не могли быть сохранены в связи с необходимостью использовать специализированное программное обеспечение

                Обстоятельства дела: В связи с необходимостью использовать специальное программное обеспечение была утверждена новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая трудовые обязанности работницы. От работы в измененных условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Изменение должностной инструкции было вызвано технологическими изменениями, связанными с использованием компьютерной программы для обработки данных по учету и подготовки отчетности на электронном, а не бумажном носителе.

                Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано правомерным, поскольку работник не согласился продолжить работу после того, как на него была возложена часть обязанностей по сокращенной должности.

                Обстоятельства : В связи с сокращением должности обязанности по ней были перераспределены. Часть обязанностей возложена на работника. Он был предупрежден об этом в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Продолжать работу в новых условиях работник не согласился. Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Изменение условий трудового договора было вызвано изменением организационных условий труда, а именно: сокращением должности и перераспределением обязанностей по ней. Работник не выразил согласия работать в измененных условиях. Следовательно, увольнение произведено на законных основаниях.

                Работодателю не удалось доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда

                Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, поскольку ухудшение финансового положения не может являться основанием для уменьшения заработной платы

                Обстоятельства: Работник был уведомлен об изменении условий трудового договора. Согласно уведомлению его заработная плата уменьшалась из-за снижения спроса на услуги и продукцию организации и как следствие уменьшения объема трудовых обязанностей. От продолжения работы в новых условиях отказался, уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование : Увольнение неправомерно. Указанные в уведомлении обстоятельства не являются основанием для изменения условий трудового договора. В соответствии со ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Если бизнес подвергся финансовым убыткам, работодатель должен сам нести бремя неблагоприятных последствий, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада.

                Обстоятельства дела: Работник был уведомлен о предстоящем уменьшении должностного оклада и изменении порядка премирования в связи с тяжелой финансовой ситуацией на предприятии. От продолжения работы в новых условиях отказался, уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

                Обстоятельства дела: В связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения работодатель утвердил новое штатное расписание, согласно которому уменьшался должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работник отказался. Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно.

                Изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

                Доказательств, подтверждающих изменение организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Снижение объема работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется.

                Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, поскольку работодатель не доказал, что изменение системы оплаты труда, повлекшее уменьшение размера заработной платы, явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда

                Обстоятельства дела: Работодатель изменил условия оплаты труда работника. Согласно приказу и новому штатному расписанию были введены надбавки и уменьшен оклад. Работник отказался подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Работодатель вправе устанавливать стимулирующие выплаты. Однако их установление само по себе не является основанием для уменьшения оклада. Работодатель не доказал, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда было следствием изменения организационных или технологических условий труда. Основания для вывода о невозможности сохранения определенных сторонами условий договора в части оплаты труда не представлены.

                Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о введении новой системы оплаты труда, в соответствии с которой уменьшался размер заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Законом допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель не представил доказательств того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда.

                Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, поскольку работодатель не доказал, что переименование должности, уменьшение объема должностных обязанностей и размера заработной платы явились следствием изменения организационных или технологических условий труда

                Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о переименовании должности, одновременном уменьшении объема должностных обязанностей и размера заработной платы в связи с изменением штатного расписания. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Работодатель не представил доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда.

                Исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Следовательно, основания для применения к возникшим правоотношениям ст. 74 ТК РФ отсутствовали.

                Обстоятельства : В связи с изменением штатного расписания должность работника была переименована. Одновременно были уменьшены объем его должностных обязанностей и размер заработной платы. Продолжать работу в новых условиях работник отказался. Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. У работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                Доказательств, подтверждающих проведение в соответствии с законом организационных и структурных преобразований, которые вызвали необходимость изменять условия трудового договора, работодатель не представил.

                Исключение должности работника из штатного расписания и одновременное включение в него иной должности, предусматривающей меньший объем должностных обязанностей и размер заработной платы, свидетельствуют о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора с сохранением трудовой функции.

                Правомерно ли увольнение работника в связи с отказом от изменения условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если фактического изменения условий труда не произошло?

                Увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

                Обстоятельства: Работница была уведомлена об изменении условий трудового договора в связи с предстоящей сменой адреса работодателя. От продолжения работы в новых условиях отказалась, уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На день увольнения местонахождение работодателя не изменилось.

                Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. На день прекращения трудового договора изменения организационных или технологических условий труда не произошло. У работодателя не было оснований для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

                1. Чем отличается двойное гражданство от второго гражданства
                2. Политика конфиденциальности
                3. Пользовательское соглашение
                голоса
                Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector