Art-clr.ru

Арт Журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Испытательный срок при приеме на работу в 2021 году

Испытательный срок при приеме на работу в 2021 году

Принимая решение о взятии на работу нового специалиста именно с испытательным сроком, необходимо сразу понять, нет ли здесь нарушения. Дело в том, что интересы определенного круга лиц защищены законом, поэтому назначать им подобную проверку нельзя. Настоятельно рекомендуем ознакомиться с содержанием ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Также см. «Испытательный срок: кому не устанавливается».

Если кандидат не относится к указанным в законе категориям, в договор вносят условие о приеме работника с испытательным сроком. Содержание примерно такое:

«Н.В. Скворцовой устанавливается испытательный срок длительностью 2 (два) месяца. Цель: проверить соответствие профессиональных качеств обязанностям, предусмотренным трудовым договором.»

Последовательность дальнейших действий:

    1. Ознакомление кандидата с внутренними документами: правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, должностными инструкциями и другими материалами, которые информируют об особенностях сотрудничества. Также см. «Оформление на испытательном сроке».
    2. Издание приказа о приеме работника с испытательным сроком. Его оформляют на основании трудового договора по обычной форме Т-1. Даты обоих документов должны совпадать, ибо указание более позднего числа в распоряжении – нарушение.

    В тексте отмечают продолжительность проверки, вид работы (постоянная или временная), оплату труда и другую информацию. Его предъявляют сотруднику для ознакомления под роспись в течение трех дней с момента начала трудовых будней.

    1. Делают запись в личной карточке обычной формы № Т-2. Заполнением занимается специалист кадровой службы на основании представленных работником документов. Причем, графу с датой издания приказа заверяют подписью. Срок оформления – в течение трех дней с начала выполнения трудовых обязанностей (по факту).
    2. Внесение сведений в трудовую книжку. По инструкции Минтруда, отмечать условие о прохождении испытания не нужно. Этот факт упоминают только при неудовлетворительном исходе, вследствие которого оформляют увольнение.

    ПРИМЕР
    ООО «Бриллиант» принимает на работу Снегиреву на должность экономиста по труду с испытательным сроком три месяца. Дата оформления трудового договора – 15 июля 2016 г. Зарплата равна 39 000 руб. Женщина ознакомлена с локальной «нормативкой», условия сотрудничества ее устраивают. Как оформить документы? Последовательность действий такова:

    1. На основании договора издают приказ о приеме с испытательным сроком. Образец находится здесь (файл 1).
    2. Делают запись в личной карточке (понадобится паспорт, страховое свидетельство, приказ и другие документы сотрудника).
    3. Вносят сведения в трудовую книжку.

    Внесение-сведений-в-трудовую-книжку

    Увольнение

    Когда проверка на соответствие должности не пройдена, расторгают трудовой договор в упрощенном порядке. Работодатель обязан за три дня до прощания предупредить сотрудника в письменной форме. Затем издают приказ по форме № Т-8 с указанием документов, подтверждающих правомерность принятого решения. Также см. «Увольнение на испытательном сроке».

    Причину расторжения пишут примерно так: «в связи с неудовлетворительным результатом испытания». Основания – ч. 1 ст. 71 ТК РФ и уведомление.

    Сотрудник, решивший уйти по своей воле, обязан подать в кадровую службу заявление. Вот его наглядный пример.

    заявление-о-увольнении

    2-й испытательный срок при приеме на работу

    Иногда по истечении времени, отведенного для проверки на соответствие занимаемой должности, остаются нерешенные вопросы относительно компетенции нового сотрудника. Допустимо ли в подобной ситуации установить повторное испытание? Однозначный ответ – нет. Трудовой кодекс категорически запрещает подобные действия, независимо от мнения работника.

    Это решение обосновано ст. 70 и ст. 71 ТК РФ и фактом запрета на дискриминацию по обстоятельствам, не связанным с профессиональными способностями. По истечении испытательного срока работника при приеме на работу руководитель в любом случае должен определиться: продолжать сотрудничество или нет. Несоблюдение этого правила может повлечь административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

    • на должностных лиц штраф, как и на коммерсантов, составит от 1000 до 5000 руб.;
    • фирма может попасть на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

    Таким образом, никаких изменений относительно испытательного срока при приеме на работу в 2021 году не произошло. Нормативные акты за прошлые периоды действительны.

    Испытательный срок: как использовать закон при найме сотрудника

    Испытательный срок

    Часто во время собеседования не удается полностью определить компетенцию претендента на вакансию, его личностные качества. Еще сложнее предугадать насколько он впишется в коллектив. Поэтому многие работодатели предпочитают нанимать сотрудника с испытательным сроком. Это позволяет проверить продуктивность выполнения им своих обязанностей. Главное при этом — правильно оформить кадровую документацию. В противном случае работодатель рискует понести финансовые потери и быть втянутым в судебные разбирательства. Мы собрали для вас основные данные по правильному оформлению испытательного срока, чтобы облегчить работу с документами.

    Законодательное определение испытательного срока

    Испытательный срок — явление довольно распространенное. Однако многие работодатели пытаются использовать его, как бесплатную стажировку. Кроме того, путая понятия, оформляют срочные договоры, нарушают сроки, делают массу ошибок.

    Правила установки испытательного срока прописаны законодательно. Статья 57 Трудового Кодекса четко определяет основные положения и нюансы оформления тестового периода.

    Прежде всего закон гласит, что испытательный срок является понятием полностью добровольным и необязательным. Если во время собеседования вы уверены, что соискатель идеально справится с поставленными задачами, вполне допустимо сразу заключить с ним трудовой договор, не прибегая к тестовому периоду.

    Соискатель вправе отказаться от прохождения испытательного срока. При этом работодатель имеет возможность нанять вместо него другого претендента.

    Как кадровику оформить испытательный срок документально

    Испытательный срок и его условия обязательно необходимо прописать в трудовом договоре. Если стажировка начинается без оформления документа, заключается отдельное соглашение. Недопустимо составлять срочный договор на период тестирования. Это прямое нарушение законодательства, что может стать причиной судебных разбирательств.

    Приказ о найме также должен содержать информацию о наличии испытательного срока. Обязательно сделать запись в трудовую книжку стажера.

    Нарушение правил документального оформления трудовых отношений на период тестирования может послужить веской причиной для обращения работника в суд. Если в трудовом договоре и остальных бумагах отсутствует запись об испытательном сроке, по умолчанию считается, что человек принят на работу без дополнительных условий. Соответственно, когда вы попытаетесь уволить сотрудника, не прошедшего испытание, он оспорит решение в суде и добьется восстановления на рабочем месте.

    Исключением являются случаи, когда работник по собственной инициативе избегал заключения трудового договора. Подобное встречается довольно часто. Работодателю для предъявления в суд важно иметь подтверждение, что соискатель уклонялся от подписания документов.

    По окончании испытательного срока необходимо сделать запись в трудовой кандидата. Если дальнейшее сотрудничество не планируется, следует указать причины отказа в трудоустройстве.

    Сроки тестирования сотрудника

    Сроки испытания для сотрудников прописаны в законодательстве. Работодатель имеет право сократить тестовый период, прервать досрочно, но не увеличивать.

    Для руководителей, главбухов и других ключевых сотрудников можно устанавливать испытательный период вплоть до 6 месяцев. Остальным работникам — не более 3 месяцев. Временным сотрудникам нельзя устанавливать испытательный срок более чем на 2 недели.

    Не менее важно правильно рассчитывать время тестирования. Например, если соискатель не находился на рабочем месте в течение недели (болел), испытательный срок увеличивается ровно на 7 дней. Командировки и другие причины отсутствия на рабочем месте, связанные с выполнением должностных обязанностей, засчитываются, как рабочие дни.

    Если при приеме на работу вы установили испытательный срок на месяц, а по истечении периода не уверены в компетенции сотрудника, тестирование можно продлить. Главное, чтобы конечный срок не превышал установленных законодательством норм.

    Права сотрудника на испытательном сроке

    Законом установлено, что работники в тестовый период имеют те же права, что и постоянные сотрудники. Недопустимо уменьшать им заработную плату. Ее размер не может быть ниже, чем предусмотрено штатным расписанием.

    Нередко работодатели решают эту проблему при помощи премирования или надбавок за стаж работы. То есть, новичку на время испытательного срока назначают минимальный оклад согласно штатному расписанию. После приема на постоянную работу заработную плату увеличивают за счет премий и бонусов.

    При составлении графика отпусков также следует учитывать и испытательный срок. Если сотрудник отработал 3 месяца в тестовом режиме, а потом еще 3 в обычном, он имеет право на отпуск.

    Когда нельзя устанавливать испытательный срок

    Закон запрещает назначать испытательный срок некоторым категориям граждан. Нарушение данного правила приведет к необходимости оплачивать штраф. Административная ответственность предусмотрена для предприятия и отдельно для должностного лица, допустившего оплошность. Вторичное нарушение приведет к многократному увеличению размера штрафа.

    Нельзя назначить испытательный срок:

    — молодым матерям (если ребенок младше 1,5 лет);

    — выпускникам ВУЗов в первый год после обучения;

    — молодым специалистам, завершившим обучение у работодателя;

    — сотрудникам, переведенным из других организаций по согласованию.

    Отдельные должности в уголовно-исправительной системе, органах внутренних дел и пожарной службе также не предусматривают испытательного срока. Нет такого понятия и при прохождении альтернативной гражданской службы.

    В связи с наличием исключений, установленных законодательством, могут возникать казусы. Например, взяв на испытательный срок беременную женщину, работодатель не имеет права ее уволить, даже если она не обладает требуемыми навыками.

    Увольнение работника после испытательного срока

    Увольнение сотрудника после испытательного срока — явление не редкое. В процессе тестирования в основную задачу руководителя входит проверка, насколько качественно новичок выполняет должностные обязанности. Лучше всего фиксировать свои замечания в письменном виде. В дальнейшем эти материалы помогут обосновать причину увольнения.

    В качестве доказательств некомпетентности используют жалобы клиентов, приказы о взысканиях, выговоры. Наличие подобных бумаг значительно облегчит ситуацию, но не обязательно. Законом не установлены способы оценки новичков. Их определяет сам работодатель. Даже если при увольнении нет никаких документальных подтверждений некачественной работы, суд чаще всего становится на сторону компании.

    Независимо от изначально установленных сроков, зафиксированных договором, прервать текстовый этап можно в любой момент. В том числе и для увольнения работника. Для этого нужно составить уведомление с указанием всех негативных моментов и ошибок в работе, послуживших основанием.

    При испытательном сроке увольнение происходит гораздо легче. Нет необходимости выплачивать выходное пособие. Информировать новичка уведомлением о непрохождении испытательного срока можно за три дня до увольнения. При этом следует взять с него письменное подтверждение об ознакомлении с документом. Сразу после этого можно составлять приказ об увольнении. В трудовую книжку при этом вносится запись о неудовлетворительных результатах испытательного периода.

    Справка! При увольнении по собственному желанию сотрудник, работающий на испытательном сроке, также имеет право уведомить работодателя за три дня до ухода.

    Помните, что найм работника на испытательный срок мало чем отличается от подобной процедуры для обычного сотрудника. Обязательно ознакомить его с должностной инструкцией и другими нормативными актами под роспись. Если этого не произошло, уволить его за нарушение правил, указанных в этих документах, невозможно.

    Этот набор правил поможет вам не допускать ошибок при оформлении работников на испытательный срок. Тщательно соблюдайте нормы трудового законодательства. Это лучший способ уберечь себя от лишних неприятностей и взысканий, а предприятие — от ненужных штрафов и судебных разбирательств.

    Испытательный срок — действуем по правилам

    Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок — это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон и обязательно указывается в трудовом договоре. Данная мера достаточно распространена при приеме на работу. Отметим, что установление испытательного срока — не обязанность работодателя. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ. Обратите внимание: испытательный срок нельзя устанавливать приказом даже с согласия работника. Если об испытательном сроке в договоре не упомянуто, работник считается принятым на работу без него. Условие об испытании в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

    1. Предмет договора.

    1.1. Работник принимается на работу в должности редактора на неопределенный срок.

    1.2. Начало работы — 1 июля 2013 года.

    1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца.

    Если работник выдержал испытание, специальный приказ об этом издавать не надо. Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания на испытательный срок. Однако, если работник уволен как не выдержавший испытания, то запись об этом в трудовой книжке делается.

    Кому не устанавливается испытательный срок. Работодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 ТК РФ называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:

    • кандидаты, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

    • беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

    • юноши и девушки, не достигшие возраста восемнадцати лет;

    • выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности);

    • граждане, избранные на выборную должность;

    • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

    • служащие, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

    Испытательный срок также не назначается в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

    Продолжительность испытательного срока. Согласно статье 70 ТК РФ, срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников — шести. Например, руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

    Заметим, что нормы ТК РФ не наделяют работодателей правом продления испытательного срока. В то же время законом установлен только максимальный, а не минимальный срок для проверки потенциального сотрудника. Таким образом, испытание может продолжаться и две недели, и один день. Причем администрация не вправе сократить испытательный срок, установленный в трудовом договоре по соглашению, даже если претензий к работнику нет. Происходит это потому, что законодательство не предусматривает возможности сокращения испытательного срока, установленного при приеме на работу.

    В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

    Если вы по истечении испытательного срока продолжаете работать, значит, испытание вы прошли успешно. С того момента, как ваш испытательный срок закончился, уволить вас за то, что вы не выдержали испытание, уже нельзя.

    Оплата труда в период испытательного срока. Работодатели часто указывают в трудовом договоре «зарплата согласно штатному расписанию», что может повлечь штрафные санкции при проверке предприятия трудовой инспекцией, так как в трудовом договоре необходимо указывать конкретную сумму.

    Руководители компаний устанавливают работнику на время испытательного срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием. Хотя на этот период уменьшать заработную плату нельзя. Согласно ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. А в Трудовом кодексе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.

    Испытательный срок: что нужно знать работодателю

    Испытание работника в случае принятия на работу с целью проверки соответствия его работе, которая предлагается по трудовому договору, явление довольно распространенное. Но все ли знают, как правильно оформить установление испытательного срока и какие могут быть последствия для предприятия в случае нарушения им порядка данного оформления и, как следствие, незаконного увольнения работника? Об этом и поговорим

    Основания установления испытательного срока

    Трудовое законодательство дает возможность установить испытательный срок работнику при заключении трудового договора. Данное условие оговаривают в приказе (распоряжении) руководителя о приеме на работу (ст. 26 КЗоТ), с которым ознакомляют работника под подпись.

    В случае если трудовой договор заключается в письменной форме, то в него вносят условие об установлении испытательного срока и его сроке, которое будут подтверждать взаимное согласие сторон на его установление. Если такого условия в приказе о приеме на работу нет, то считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

    Вышеуказанное подтверждает и Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12, где говорится, что условие об испытании будет считаться законным в случаях, если оно:

    • внесено в трудовой договор, оформленный письменно, и повторяется в приказе о приеме на работу;
    • обусловлено ​​в заявлении о приеме на работу и повторяется в приказе о приеме на работу;
    • не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы;
    • не оговорено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись после начала работы и при этом он не возражал против этого.

    На практике чаще всего используют вариант ознакомления работника под подпись с приказом о приеме на работу, в котором оговаривают испытательный срок.

    Напомним!

    Работодатель до начала работы должен разъяснить работнику его права и обязанности, проинформировать под расписку об условиях труда, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определить рабочее место, обеспечить необходимыми для работы средствами, проинструктировать его касательно правил техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны (ст. 29КЗоТ).

    Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. И именно ознакомление работника с его трудовыми обязанностями будет иметь важное значение в случае увольнения его как такового, который не выдержал испытания, в частности, при оспаривании этого увольнения в судебном порядке.

    Обратите внимание!

    Трудовое законодательство в полной мере распространяется и на физлиц-предпринимателей, использующих наемный труд. Поэтому они вправе устанавливать своим работникам испытательный срок в трудовом договоре. Правда, заключается настоящий трудовой договор с учетом особенностей, предусмотренных Порядком № 260.

    Вместе с тем некоторым категориям работников работодатель не вправе устанавливать испытательный срок.

    Для каких категорий лиц испытательный срок не устанавливают

    Согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ, испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для:

    • лиц, не достигших восемнадцати лет;
    • молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
    • молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
    • лиц, уволенных в запас из военной или альтернативной (невоенной) службы;
    • инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
    • лиц, которых приняли на работу в другую местность;
    • работников, переведенных на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
    • в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

    Не устанавливают испытательного срока также временным и сезонным работникам (п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311).

    Следует упомянуть о ч. 1 ст. 184 КЗоТ, где определены категории женщин, которым работодатель не может отказать в трудоустройстве. Среди них, в частности:

    • беременные женщины;
    • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
    • одинокие женщины с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом.

    Поэтому, даже если такие категории женщин не согласны на установление испытательного срока, работодатель формально не имеет права отказать им в приеме на работу. Иначе данный отказ может быть обжалован в суде.

    Срок испытания: общий и специальный

    Общий испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев, если иное не определено законодательством Украины (ч. 1 ст. 27 КЗоТ).

    Специальными сроками испытания мы называем те, которые предусмотрены другими законами. Кроме КЗоТ, испытательный продолжительность и условия его установления предусмотрены рядом законодательных актов.

    Для удобства аккумулируем информацию об основных категориях лиц, которым устанавливается испытательный срок, его продолжительность согласно отдельным законам, а также правовые основания для установления, в таблице.

    Продолжительность испытательного срока

    1 С 01.01.2014 г., в соответствии со ст. 26 Закона № 4050, срок испытания при назначении на должность государственной службы будет исчисляться календарными днями (от 60 до 120 календарных дней).

    В таблице приведен неисключительный перечень лиц, которым испытательный срок устанавливают по специальным законам.

    Обратите внимание!

    КЗоТ не дает определения понятию «рабочий», поэтому в случае установления испытательного срока для данной категории лиц целесообразно руководствоватьсяКлассификатором профессий ДК 003:2010.

    Срок испытательного срока, установленного согласно ст. 27 КЗоТ, может продлеваться на количество дней, в течение которых работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам.

    Определение перечня уважительных причин в законодательстве нет, однако к ним можно отнести:

    • исполнение депутатских полномочий депутатами местных советов (ч. 3 ст. 49 Закона о местном самоуправлении, абз. 2 ч. 2 ст. 32 Закона о депутатах местных советов);
    • освобождение от работы лиц, входящих в состав исполкомов местных советов (ч. 6 ст. 51Закона о местном самоуправлении);
    • направление работников на обследование в медицинские учреждения (ст. 123 КЗоТ);
    • выполнение работниками государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 119 КЗоТ);
    • освобождение работников-доноров от работы для обследования, сдачи крови и отдыха после сдачи крови (ст. 124 КЗоТ);
    • вызов в правоохранительные органы (милицию, прокуратуру, суд и т.д.) при наличии соответствующего документа (ст. 133, ст. 134 УПК);
    • вызов в суд работника в качестве свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика для участия в судебном процессе (ст. 74 ГПК) и т.д.

    К тому же уважительной причиной работодатель может признать, например, учебный отпуск работника, невозможность добраться до места работы из-за отмены рейса и отсутствия альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы или стихийные бедствия и т.п.

    В случае возникновения спора между работником и работодателем по отнесению к той или иной причине к уважительным — стороны вправе обратиться в суд.

    К уважительным причинам не относятся: отсутствие на работе в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска (постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9).

    Напомним!

    Командировка работника не является причиной, по которой работодатель имеет право продлить испытательный срок, ведь, находясь в командировке, работник фактически исполняет свои трудовые обязанности.

    В период испытательного срока на работников в полной мере распространяется законодательство о труде. А это значит, что на время испытания работник имеет право на все социальные гарантии и условия труда, предусмотренные для работников предприятия (ч. 2 ст. 26КЗоТ).

    Установление испытательного срока не может быть основанием для выплаты работнику заработной платы ниже, чем та, которая предусмотрена штатным расписанием для соответствующей должности.

    Работники, которых увольняют как не прошедших испытательного срока, имеют право на выплату денежной компенсации за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 24 Закона об отпусках).

    Порядок исчисления испытательного срока

    Если срок испытания исчисляется месяцами, то он истекает в соответствующее число последнего месяца этого срока (ст. 241 1 КЗоТ).

    Ситуация 1

    Работник принят на работу 01.03.2013 г. с испытательным сроком 1 месяц.

    Испытательный срок, установленный сроком на 1 месяц в соответствии с ч. 2 ст. 241 1 КЗоТ, истекает в соответствующее число последнего месяца срока, т. е. 01.04.2013 г.

    В случае если работник вышел на работу 02.04.2013 г. и ему не сообщили, что он не прошел испытания, уволить работника по ст. 28 КЗоТ уже нельзя.

    Ситуация 2

    Работник принят на работу 31.12.2012 г. с испытательным сроком два месяца.

    Испытательный срок должен закончиться 31 числа, но в феврале только 28 календарных дней, поэтому последний день испытания — 28.02.2013 г. Ведь согласно ч. 2 ст. 241 1 КЗоТ, если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день данного месяца.

    Ситуация 3

    Работник принят на работу 18.03.2013 г. с испытательным сроком два месяца.

    Срок испытания должен закончиться 18.05.2013 г., однако на предприятии это выходной день (суббота). Поэтому последним днем ​​испытания согласно ч. 5 ст. 241 1 КЗоТ будет 20.05.2013 г. как ближайший рабочий день.

    Результаты испытательного срока: прошел или нет

    Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а он продолжает работать. В таком случае расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Работник может быть уволен с работы как не выдержавший испытательного срока до его окончания, если для этого имеется надлежащее обоснование.

    Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. При этом в приказе и трудовой книжке ссылаются на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания». Именно такую формулировку предлагает Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12. В данном случае действующее законодательство предусматривает увольнение без согласия профсоюза (ст. 43 1 КЗоТ).

    Обратите внимание!

    Одного решения работодателя об увольнении работника как не прошедшего испытание недостаточно. Оно должно быть документально обоснованным.

    Для того чтобы иметь документальное подтверждение несоответствия работника выполняемой работе, работодатель должен позаботиться, чтобы работник получал задание и предоставлял отчеты об их выполнении. То есть тот факт, что работник не справляется с порученной работой, должен быть документально подтвержден.

    Таким документальным подтверждением могут быть, например, докладные записки руководителя структурного подразделения, в подчинении которого находится этот работник, о некачественном выполнении работы, недостаточной профессиональной подготовке, его некомпетентности и т.п.

    Также стоит потребовать объяснения от работника, который не выполнял задания.

    На заметку!

    Расторжение трудового договора с работником во время испытательного срока нельзя прямо признать таким, которое осуществляется по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Поскольку работник при приеме на работу, давая согласие на испытание, фактически дает согласие и на возможность расторжения с ним трудового договора, если в течение испытательного срока будет установлено несоответствие его работе, на которую он принят. Такого мнения придерживаются суды, о чем свидетельствует решение ВСУ от 18.08.2010 г. № 6-25307с?09в09.

    Таким образом, возникает вопрос: будет ли рассматривать суд увольнения лиц по ч. 3 ст. 184КЗоТ как незаконное? Чтобы узнать точку зрения Минсоцполитики по данному вопросу, мы направим запрос в этот орган.

    При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ).

    Нарушения в случае установления испытательного срока и увольнения по его результатам

    Проверка соблюдения норм трудового законодательства относится к компетенции Государственной инспекции Украины по вопросам труда.

    Среди вопросов, подлежащих проверке, в соответствии с Порядком № 390 следующие:

    • предусмотрено ли условие об установлении испытательного срока в приказе о приеме на работу;
    • установлен ли испытательный срок лицам, для которых есть прямой запрет устанавливать испытание при приеме на работу;
    • не превышает ли установленный срок испытания максимального срока, определенного законодательством.

    За нарушение трудового законодательства, в т.ч. и касательно испытательного срока работодатель может быть привлечен к ответственности на основании ст. 265 КЗоТ.

    За нарушение законодательства о труде, согласно ч. 1 ст. 41 КоАП, должностным лицам предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности и граждан — субъектам предпринимательской деятельности грозит админштраф от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн).

    Кроме того, к руководителю (или к другому уполномоченному лицу), который допустил нарушение требований законодательства о труде, владелец может применять дисциплинарную ответственность.

    Как успешно пройти испытательный срок?

    Как успешно пройти испытательный срок?

    Как успешно пройти испытательный срок?

    Итак, вы успешно прошли несколько собеседований и наконец-то получили долгожданное приглашение на работу. Казалось бы, ваша цель в поиске работы своей мечты достигнута. Но! Осталась еще одна важная задача: успешно пройти испытательный срок. Как это сделать? Об этом сегодня мы и будем говорить.

    Для чего нужен испытательный срок?

    Испытательный срок – это начальный период работы нового сотрудника в компании, во время которого он может уволиться в любой момент, равно как и работодатель может уволить работника в упрощенном порядке.

    Испытательный срок необходим для того, чтобы:

    а) Работник успел проявить себя на новой работе, а работодатель, тем самым, убедился в его соответствии занимаемой должности и правильности своего решения о приеме сотрудника на работу.

    б) Работник убедился в том, что данная компания соответствует его ожиданиям, а работодатель добросовестно выполняет свои обязательства.

    в) В случае если работодатель посчитает, что новый сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, либо работник поймет, что данная компания для него не подходит, трудовые отношения могут быть легко расторгнуты по инициативе любой из сторон.

    В этом и состоит смысл испытательного срока. В этой связи возникает самый главный вопрос.

    Как нужно правильно себя вести, чтобы у работодателя не возникло желание побыстрее вас уволить, пока не закончился испытательный срок?

    Ведь если вы не пройдете испытательный срок, это означает, что придется заново искать работу. Время работы в компании будет потеряно впустую, а вам, возможно, придется объясняться перед другими работодателями, чем вы занимались всё это время. Это будет тем более обидно, если из-за этой работы вам пришлось отказать каким-то другим интересным работодателям .

    Сразу оговорюсь, что не буду вдаваться в юридические тонкости, связанные с испытательным сроком при приеме на работу, поскольку в России и других странах постсоветского пространства трудовое законодательство несколько отличается.

    15 советов, как пройти испытательный срок

    1. Четко обговорите с работодателем свои обязанности и задачи на испытательный срок.

    Делать это необходимо в самом начале трудоустройства. Очень важно, чтобы между вами и работодателем не осталось никакого недопонимания в этом вопросе – что ждать друг от друга. Иначе вероятность скорого возникновения больших проблем будет очень высока.

    Оговоренное необходимо закрепить в письменном виде. Если работодатель не проявил такой инициативы, можно, проговорив с ним все важные моменты, самостоятельно подготовить документ “Список задач на испытательный срок” и вместе с работодателем его подписать.

    При наличии такого документа в конце испытательного срока можно будет легко по пунктам сверить, всё ли вы сделали, как планировалось. Если всё, то работодателю будет сложно предъявить какие-то дополнительные требования, которые вы якобы не выполнили.

    2. Попросите, чтобы кого-то из опытных сотрудников закрепили за вами в качестве наставника на испытательный срок.

    Наличие “старшего товарища”, к которому в случае чего можно будет обратиться, значительно упростит процесс вашего вхождения в дела.

    Одно только предостережение: не злоупотребляйте помощью вашего наставника, поскольку у него наверняка много своих обязанностей – более важных, чем ваших.

    3. Сконцентрируйтесь на быстром и эффективном обучении.

    Естественно, это для тех случаев, когда работа предполагает предварительное обучение. Почти всегда так и происходит.

    4. Постарайтесь максимально быстро вникнуть в работу с минимальным отвлечением других сотрудников.

    Если уже в начале испытательного срока вы сможете быстро обучиться, войти в курс дела и приступить непосредственно к работе, это наверняка будет замечено.

    Если при этом вы со своими вопросами и просьбами не станете “обузой” для коллег по работе, то это будет ценно вдвойне.

    5. Добросовестно исполняйте должностные обязанности.

    Казалось бы, банальное правило, но, тем не менее, далеко не все работники его придерживаются. Можно понять, как непросто добросовестно работать, когда другие сотрудники отлынивают от работы, к тому же наверняка у вас есть много личных дел и забот.

    Но вспомните, что для вас сейчас самое главное – пройти испытательный срок, и каждый день вы должны двигаться вперед на пути выполнения поставленных на этот период задач.

    6. Согласовывайте свои действия с начальством.

    Это необходимо для того, чтобы ваш руководитель был в курсе того, чем вы занимаетесь, и чтобы инициатива (которую проявлять действительно нужно) не была бы в глазах руководства чрезмерной.

    7. Будьте готовы к сверхурочной работе.

    Поскольку вам в максимально короткий срок нужно успеть вникнуть в дела и достигнуть определенных результатов, это потребует интенсивной работы. Возможно, даже более интенсивной, чем она будет обычно в будущем.

    Поэтому нужно быть готовым к тому, что в каких-то ситуациях (а то и постоянно) придется задерживаться на работе.

    Исключение – если сверхурочная работа в компании не принята. В этом случае, наоборот, лучше уходить с работы вместе со всеми, а доделывать дела уже, будучи дома.

    8. Соблюдайте принятый стиль одежды.

    Если в компании существует строгий дресс-код, его необходимо неукоснительно соблюдать. Если форма одежды относительно свободная, “новичку” во время испытательного срока всё равно лучше придерживаться несколько более консервативных стилей.

    9. Будьте пунктуальны, соблюдайте трудовую дисциплину.

    При прохождении испытательного срока очень важно с самого начала показать себя пунктуальным и обязательным сотрудником, соблюдать деловой этикет и субординацию.

    10. Соответствуйте принятым корпоративным правилам.

    В каждой компании присутствуют свои принятые правила. В разных организациях внутренние порядки могут сильно отличаться, поэтому нельзя автоматически вести себя в офисе так же, как вы привыкли на предыдущей работе.

    Нужно в первые же дни постараться понять эти правила (если они неписанные) либо изучить внутренние регламентирующие документы (если они существуют) и далее их придерживаться.

    11. Будьте доброжелательны.

    Впечатление о вас среди коллег, клиентов и партнеров будет формироваться с первых же минут вашего появления в компании. Поэтому будет гораздо лучше, если вы с самого начала со всеми будете соблюдать деловой, но дружелюбный и внимательный тон.

    12. По возможности избегайте обращения с личными просьбами к начальству.

    Когда новый сотрудник, только приступивший к работе, сразу начинает обращаться к руководству с какими-то личными просьбами, это очень сильно портит впечатление. А из этого вытекает следующий пункт.

    13. Не занимайтесь на работе своими личными делами и решением личных вопросов.

    На этапе прохождения испытательного срока лучше всего постараться решать свои проблемы так, чтобы на работе об этом не знали.

    14. Учтите, что все ваши действия на работе могут находиться под пристальным вниманием, даже если оно не заметно.

    Вероятность и степень отслеживания ваших действий зависит от размера компании и её отношения к вопросам безопасности. Так, компания может мониторить ваши телефонные звонки, переписку, посещаемые сайты, вести видеонаблюдение за вашим рабочим местом и т.п.

    К сотрудникам, проходящим испытательный срок, такое внимание может быть еще более пристальным.

    15. Не критикуйте порядки в компании.

    Вполне возможно, что в вашей новой компании есть много недостатков и недочетов в работе, которые хорошо видны для вас как человека “со стороны”, к тому же с хорошим опытом работы в подобных структурах. Тем не менее, во время испытательного срока лучше воздержаться от критики.

    Не сравнивайте компанию публично со своими предыдущими работодателями, особенно если раньше вы работали у конкурентов. В том числе, это касается и ваших публикаций в социальных сетях.

    Итак, это был список рекомендаций по прохождению испытательного срока. Но всё же имейте в виду, что

    Придерживаться определенных принципов и правил нужно не только во время прохождения испытательного срока, но и после него.

    И еще одно важное замечание.

    Вышеописанные рекомендации имеют исключения, так что нужно рассматривать каждую конкретную ситуацию отдельно.

    Это связано с тем, что трудоустройство – сугубо индивидуальный процесс, в нем очень много субъективизма, да и порядки в разных компаниях могут разительно отличаться.

    Идем далее. Часто возникает еще один вопрос.

    А что, если вы не прошли испытательный срок?

    На самом деле, если придерживаться вышеперечисленных правил, то испытательный срок должен благополучно закончиться, и вы будете просто продолжать работать, как и раньше.

    Тем не менее, поскольку, как уже было сказано, в трудоустройстве очень много субъективизма, иногда в компаниях могут приниматься не совсем логичные решения.

    Что ж, и такому развитию событий тоже нужно быть готовым.

    Возможно, вы недостаточно сильно постарались, чтобы себя проявить. Возможно, не все ваши старания были замечены. Возможно, влияние оказали чьи-то интриги или чья-то некомпетентность.

    В любом случае, не стоит зацикливаться на выяснении глубинных причин решения о вашем увольнении, каким бы странным или несправедливым оно ни казалось. Жизнь продолжается, и лучше сосредоточиться на поиске новой работы, чем выяснять отношения с работодателем.

    И последнее. Если вспомнить о том, что испытательный срок – это испытание сразу двух сторон, то возможна еще одна ситуация.

    А что, если работодатель не прошел испытательный срок?

    Да, да, вполне возможно, что именно работодатель не пройдет испытательный срок. В ваших глазах.

    Ведь не только компания имеет право уволить вас в упрощенном порядке, но и вы имеете полное право “уволить работодателя” как не оправдавшего ваших ожиданий.

    Если за время испытательного срока вы поймете, что эта компания вам не подходит, работодатель, похоже, не собирается выполнять свои обязательства, начальник – самодур, а атмосфера в коллективе далека от рабочей, то настало время принять решение: уволиться из компании, пока дела не зашли слишком далеко.

    И не нужно расстраиваться из-за потерянного времени.

    Скажите спасибо судьбе, что благодаря испытательному сроку вы вовремя сделали правильный вывод в отношении перспектив у данного работодателя и не потеряли напрасно многие месяцы, а то и годы.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Читать еще:  Заявление о непринятии наследства (образец заполнения) 2022
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector