Art-clr.ru

Арт Журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Порядок депремирования работников предприятия по ТК РФ

Порядок депремирования работников предприятия по ТК РФ

выплаты персоналу

Для поощрения сотрудников и их дальнейшей мотивации существует система выплат различных премий и бонусов. Но при определенных условиях к работнику может быть применена процедура депремирования.

Рассмотрим в подробностях, что это такое.

Понятие

Под депремированием подразумевается мера материального наказания, которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения. Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии.

Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.

О том, законно ли лишение премии при опоздании, смотрите на следующем видео:

Регламентация по ТК РФ

требования закона

В качестве дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу в статье 192 ТК РФ прописаны такие меры, как вынесение замечания или выговора, а также увольнение. Лишение премий как наказание законом не предусмотрено.

При этом закон ссылается на то, что некоторые категории работников могут подвергаться дополнительным видам взысканий, которые предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.

Иными словами, такое наказание не прописано в законе. По этой причине данный тип взыскания не может быть закреплен в уставе предприятия или иных внутренних документах, а при неисполнении сотрудником необходимых условий для получения премиальных, они ему просто не начисляются.

При судебных разбирательствах о незаконных лишениях денежного вознаграждения судом может быть принято решение как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Это обусловлено тем, что в законах, в том числе и в Трудовом кодексе, нет четкого регулирования данного вопроса.

документация фирмыЧто собой представляет повременно-премиальная система оплаты труда – читайте в этой статье.

Как составляется положение о премировании работников – смотрите здесь.

В каких случаях применяется?

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

  • Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
    • пренебрежение требованиями техники безопасности;
    • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
    • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
    • неявка на работу без уважительной причины;
    • невыполнение распоряжений руководства;
    • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

    Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

    Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

    Порядок процедуры

    нюансы оформления

    Любое взыскание, в том числе и депремирование, производится в соответствии с приказом. Этот документ должен отражать решение руководства организации о применении меры наказания в отношении работника-нарушителя.

    Закон не предусматривает единой формы такого приказа, поэтому при его составлении используются утвержденные организацией образцы. Однако есть и обязательный пункт, который должен содержать этот документ: основание для взыскания. Обычно приказ об отказе в начислении премии отражает те же сведения, что и о начислении.

    При составлении приказа следует учитывать положения статьи 129 ТК РФ. В тех случаях, когда премия выплачивается как часть заработной платы, полное или частичное лишение работника выплаты расценивается как лишение части заработка. По этой причине формулировка приказа должна содержать отказ в начислении выплаты, а не лишение как меру наказания.

    Ответственность работодателя

    В случаях несогласия работника с примененным к нему взысканием или отсутствием достаточных обоснований такого решения со стороны руководства, этот вопрос может рассматриваться в судебных инстанциях после подачи им соответствующего заявления.

    возможные санкции

    Если суд признает действия работодателя неправомерными, то руководство компании будет привлечено к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Должностным лицам и индивидуальным предпринимателям может быть начислен штраф в размере 1 000-5 000 рублей, а организациям 30 000-50 000 рублей.

    В случаях повторного нарушения наказание должностных лиц составит 10 000-20 000 рублей, или же будет применена мера дисквалификации на срок 1-3 года. Размер штрафа в данном случае для предприятия — 50 000-70 000 рублей.

    Плюсы

    Система начисления премий и бонусов является эффективной мерой воздействия на работников, а также применяется как средство для повышения мотивации. Иными словами, у сотрудников компании есть стимул для улучшения качества выполняемой ими работы и соблюдения трудовой дисциплины.

    К основным преимуществам бонусной системы можно причислить:

    • повышенную мотивацию работников, стремление достигнуть высокого показателя в работе;
    • возможности влияния на размер своего заработка (путем качественного и своевременного выполнения своих задач в соответствии с трудовым договором);
    • соблюдение пунктов трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации;
    • возможность руководства поощрять сотрудников;
    • повышенная ответственность со стороны работников и руководства.

    Минусы

    При денежном поощрении за качество выполненных работ одних работников и отказе от дополнительного вознаграждения других могут появляться проблемы в коллективе, например:

    • недоверие к руководству организации, проявление негативного отношения;
    • напряжение и натянутость в отношениях между членами коллектива;
    • нездоровая конкуренция работников;
    • при несогласии сотрудника или неправомерности лишения премии происходит значительное снижение мотивации;
    • стремление членов коллектива к достижению высокого результата в ущерб качественным показателям выполняемых работ.

    общие выводы

    Учитывая перечисленные факторы, руководство компании должно относиться к распределению премий со всей серьезностью, а при отказе в их начислении учитывать все нормы законодательства и обстоятельства нарушения. В противном случае это грозит нездоровой обстановкой в коллективе, а при обращении работника в суд и выявлении неправомерности — штрафными санкциями.

    Если руководством правильно и грамотно применяется система вознаграждений, результатом этого станет формирование высокой мотивации коллектива, что позволит собрать хорошую команду и значительно повысить эффективность работы предприятия.

    Лишение премии работника по ТК РФ

    Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника?

    Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса.

    В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

    Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

    Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности.

    Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания?

    Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.

    Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

    Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

    Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

    Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.

    Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

    • если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
    • если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
    • если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
    • если гражданин не явился на работу или опоздал;
    • если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

    Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

    Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности. В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере.

    Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии).

    Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может не начислять, но не лишать премии.

    Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться.

    В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения. Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа.

    Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

    1. Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
    2. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
    3. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.
    Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя. Насколько законен штраф в виде лишения премии?

    Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с трудовым договором.

    Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение.

    В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания, которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании.

    Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (ст. 22 ТК Российской Федерации). Но организация должна опираться на законодательные акты.

    О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в ст. 192 Трудового кодекса. Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием.

    Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение.

    Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

    • при прогуле;
    • при опоздании;
    • при грубом обращении с коллегами;
    • при создании конфликтных ситуаций в коллективе;
    • при невыполнении дресс-кода и т. п.

    Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание).

    Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения.

    В п. 53 Постановления Пленума ВС России № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.

    В виду этого работодатель обязан представить доказательства того, что он соблюдал при определении меры наказания за дисциплинарный проступок общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности.

    Тяжесть нарушения может определяться на основании того, наступили или нет неблагоприятные последствия, что влияют на производственный процесс или сотрудников.

    Необходимо учитывать и предшествующую проступку деятельность работника, наличие умысла.

    Если работодателем не соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания:

    • судом или трудовой инспекцией будет восстановлено работника на его должности;
    • работник сможет потребовать от компании среднюю зарплату за вынужденные прогулы, компенсационные выплаты за причинение морального ущерба;
    • руководство фирмы, кадровая и юридическая служба имеет риск потерять свою репутацию; • снижается трудовая дисциплина на предприятии;
    • возникнут непредвиденные расходы (на оплату услуг адвоката);
    • необходимо будет оплатить сумму штрафа или иные средства, если выяснится, что нарушено нормы Трудового кодекса.

    Для использования такой меры наказания, как дисциплинарное взыскание, стоит иметь необходимые справки. Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия.

    Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст. 193 ТК России).

    При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству.

    Обязательно наличие в организации таких документов:

    Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно.

    Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!

    • приказа о применении взыскания;
    • табеля учета отработанного времени;
    • записки о пропуске работы;
    • объяснительной записки от нарушителя внутреннего распорядка.

    Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения. При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур.

    Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года. Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст. 193 ТК).

    Издание приказа о дисциплинарных видах взыскания в виде депремирования – действие незаконное, ведь лишение премии не содержится в перечне ст. 192 ТК.

    Премия может не выплачиваться, но не должно быть документации, где депремирование определено как дисциплинарное взыскание.

    Для того чтобы лишение премии было законным, организация должна утвердить документ, где будет определено условия премирования и лишения премии.

    Если лицо не исполнило порученные задания, что предусмотрены трудовым договором, работодателем не может быть использована мера наказания в виде депремировния.

    Ведь лишение премии в таком случае будет являться дисциплинарным взысканием, что не предусмотрено законодательными актами.

    Иные виды взысканий, кроме прописанных в ст. 192 ТК, применяться не могут (часть 5 ст. 189 Трудового кодекса).

    Чтобы получить возможность уменьшать премию или отменять ее, работодатель должен утвердить такие положения в локальных нормативных документах.

    • правила начисления;
    • порядок расчета величины выплаты с учетом результатов работы;
    • случаи, когда премия не начисляется.

    А значит, если руководство компании лишает работника премии за невыполнение должностных обязательств, будет нарушено ТК России.

    Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему.

    Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.

    Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера.

    Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии.

    Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются.

    На форумах часто задается такой вопрос — может ли работодатель забрать премию, которая уже выплачена. Мнения экспертов по этому поводу расходятся. Одни уверены, что компания вправе на такие действия.

    Так как премирование не является обязательной выплатой, а производится только по инициативе руководства фирмы, неначисление премии не будет нарушением.

    Но как быть, если лицо получило уже на руки такие средства, а потом работник «передумал» и требует премию обратно?

    Здесь применима ст. 1109 Гражданского кодекса России, в которой говорится, что не могут возвращаться суммы необоснованного обогащения в виде зарплаты и приравненных к ней платежей, пособия и другие средства, что предоставлены человеку для проживания.

    Имеются в виду случаи, когда не было недобросовестного поведения со стороны физлица, а также счетных ошибок.

    Сам работник может согласиться вернуть премию, но если работодатель вычтет необходимую сумму из заработка, лицо вправе обратиться в суд, выдвинув требование о возмещении морального вреда.

    Юридически лишение премии сотрудника не является дисциплинарным взысканием, поэтому в законодательстве есть положения, в соответствии с которыми работодатель имеет право взыскивать материальные средства.

    Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (ст. 191 Трудового кодекса). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал.

    Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию.

    Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании. Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. 392 Трудового кодекса).

    Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты. Иначе такая дата будет определяться с момента письменного запроса.

    Если будет признано вину работодателя, он понесет ответственность за административное правонарушение, что предусмотрено ст. 5.27 КоАП Российской Федерации.

    При выплате премии как части зарплаты стоит руководствоваться ст. 129. Если руководитель издает приказ о лишении премии, имеет место не только нарушение трудового законодательства, но и незаконное лишение части заработка сотрудника.

    А значит, не допускается лишение премии на 100 процентов или на ее уменьшение. Работодатель может просто не начислять ее, опираясь на нормы локальных нормативных документов, но никак не лишать.

    темы

    Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
    Звонок по России бесплатный!

    Загадки

    Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните — вы должны отвечать быстро.
    Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10. Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.

    посмотреть ответ

    посмотреть ответ важноеБесплатная консультация
    по телефону ГОРЯЧЕЙ ЛИНИИ:
    8 (800) 600-76-83

    ежедневно с 6.00 до 21.00
    Звонок по России бесплатный!

    О сроках выплаты премии и основаниях для ее лишения

    image_pdfimage_print

    В одной из прошлых статей о премиях мы упоминали о двойственном толковании этого понятия. Премия может быть стимулирующей выплатой в составе заработной платы (статья 129 ТК РФ), а может иметь характер поощрения (статья 191 ТК РФ). С этим связана сложность определения срока выплаты премиальных начислений.

    Статья 136 ТК РФ у стан а вл ивает правила выплаты заработной платы, в том числе сроки. ЗП выплачивается не реже, чем один раз в полмесяца. Конкретный день выплаты назначается внутри организации, но это должно быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Премия, которая носит ежемесячный характер и связана с результатами труда, часто выплачивается по этим правилам, поскольку является частью зарплаты.

    А что, если премия начислена за более длительный период? Согласно букве закона, ее следует выплачивать не позднее 15 календарных дней по окончании того самого периода. Однако на практике сделать это весьма затруднительно.

    Например, для получения квартальной премии в компании установлена определенная норма выручки, планы продаж и так далее. Чтобы определить, выполнил ли работник все условия для премирования, может потребоваться гораздо больше времени, чем 2 недели. А годовая премия часто связана с достижением компанией определенных показателей – общего объема продаж, доходности и так далее. С учетом новогодних каникул и того, что нужно получить статистику и произвести расчеты, 15 дней по окончании года для принятия решения о выплате такой премии будет явно недостаточно.

    Что же делать в такой ситуации работодателю? На помощь пришел Минтруд, дав разъяснение по этому вопросу в своем письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293. Суть в том, что 15-дневный срок для выплаты зарплаты применяется только к той ее части, которая начислена непосредственно за отработанное время или выполненную норму труда. Выплаты стимулирующего характера — премии и иные поощрения, даже в том случае если они являются частью ЗП — могут иметь отношение к более длительному периоду. Сроки выплаты таких доплат следует прописывать в нормативных актах и трудовых договорах. При этом правило 15 дней не учитывается.

    Из разъяснений Минтруда следует, что премию можно выплатить в течение любого срока, закрепив это в локальном акте. Причем это касается не только премий в виде поощрений, но и тех, которые являются частью заработной платы.

    Например, в отношении «зарплатной» премии в локальном акте можно прописать, что она выплачивается до конца следующего месяца. Что же касается премии-поощрения, то норм, регулирующих ее выплату, в Трудовом кодексе вовсе не содержится. Соответственно, единые сроки ее выплаты можно не отражать в локальных документах. Приняв решение о выплате премии, руководитель создает приказ, в котором он укажет порядок и сроки выдачи конкретной премии.

    Однако заметим, что специалисты рекомендуют все же прописать в локальном акте все сроки и порядок премирования, вне зависимости от характера премии. Это позволит работникам чувствовать себя увереннее.

    Основания для невыплаты премии

    Остаться без стимулирующей или поощрительной выплаты работник может в таких ситуациях:

    • если работодатель ее не начислил;
    • если работник был депремирован, то есть лишен премии.

    Неначисление премии

    Когда можно не начислять работнику премию? Опять же, это зависит от ее типа.

    Если премия является частью заработной платы, то она может не быть начислена лишь в случае, когда работник не выполнил необходимые для ее получения условия. Например, не выполнил план продаж. Соответственно, если все условия исполнены, то не начислить такую премию нельзя.

    В итоге может иметь место ситуации, когда одним работникам премия начислена (тем, кто выполнил план продаж), а другие остались без этой стимулирующей выплаты.

    В этом случае в локальном акте необходимо перечислить все критерии для начисления премии. В первую очередь, это производственные показатели, но не только они. Целесообразно также в качестве критерия установить нормы трудовой дисциплины, за нарушение которых премия не начисляется. Например, в Положении о премировании можно указать, что премия не начисляется сотрудникам, которые опоздавают. Иначе говоря, чтобы премия была начислена, сотрудник должен не только выполнить трудовые нормы, но и приходить на работу вовремени.

    Если не прописать в локальном акте условия об опоздании, то работодатель не будет иметь законных оснований для неначисления премии опоздавшему сотруднику. Если так поступить, проверяющие могут расценить это, как невыплату ЗП.

    Что касается премии-поощрения, то тут все проще. Работодатель вовсе не обязан начислять ее с определенной периодичностью. То есть премию можно просто не начислить без всяких на то оснований. При этом нужно учесть, что не должно быть дискриминации. Недопустимо начислить поощрительную премию одному сотруднику и не начислить другому. Иначе говоря, оставить без премии можно сразу всех сотрудников.

    Например, в Положении о премировании установлено, что по итогам квартала сотрудники, занимающие определенные должности, получают премию при исполнении трех условий. Чтобы премия была выплачена, руководитель должен принять такое решение. Если оно принято, то все сотрудники, занимающие эти должности и выполнившие три условия, должны получить премию. Если же решение о выплате премии не принято, то ни один из сотрудников на указанных должностях премию получать не должен. Даже те, которые выполнили все три условия.

    В случае неначисления премии приказ об этом не составляется.

    Депремирование

    Лишение работника премии, которая должна быть ему начислена при исполнении им всех условий – вариант более сложный.

    Допустим, работодатель хочет прописать в локальном акте, что за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей он лишается премии. Правомерно ли это? Нет!

    Дело в том, что депремирование не должно быть самостоятельным наказанием. За нарушения, допущенные работником, назначаются меры дисциплинарного взыскания из статьи 192 ТК РФ. Однако депремирование среди этих мер не значится. Если работодатель пропишет в локальном акте такое положение, тем самым он нарушит Трудовой кодекс.

    Вместе с тем возможен другой подход, который в итоге также приведет к лишению премии провинившегося сотрудника. В локальном акте можно закрепить положение о лишении права на премию тех работников, кто в периоде, за который начисляется премия, получил дисциплинарное взыскание. Или прописать, что работнику с неснятным дисциплинарным взысканием премия не положена. Поясним, что снятие дисциплинарного взыскания происходит спустя год после его наложения и в том случае, если за это время не было наложено новых взысканий. Как бы ни было сформулировано такое положение, суть в том, что депремирование должно быть связано именно с наличием дисциплинарного взыскания — замечания, выговора. В этом случае оно не является самостоятельным наказанием за провинность работника.

    В отличие от неначисления премии, при депремировании нужно создавать отдельный приказ.

    Депремировать или нет

    Учитывая сказанное выше, к депремированию нужно подходить очень аккуратно. Иной раз черту между наказанием за нарушение и негативным последствием привлечения к дисциплинарной ответственности провести очень сложно. В итоге может возникнуть спор с работником, на которой работодатель может потратить время и финансовые ресурсы.

    Чтобы нарушение оформить как дисциплинарный проступок, нужно привлечь работника к ответственности. А это процедура не такая простая, и начинать ее из-за небольшого проступка нецелесообразно.

    Поэтому многие работодатели предпочитают не связываться с депремирование. Выше мы упоминали о том, что в Положении о премировании можно прописать условия для получения премии, причем не только производственные, но и прочее. В частности, целесообразно указать, что работник не должен опаздывать или иметь дисциплинарное взыскание. Это более безопасный вариант, чем депремирование. При этом итог будет одинаков – провинившийся работник не получит премии.

    За что могут лишить премии — порядок лишения премии работника

    Общий доход сотрудника складывается из нескольких видов перечислений. Основу всего его трудового дохода представляет оклад. Это базовая часть заработка. Именно оклад определяет размер начисления прочих перечислений. К ним следует отнести разнообразные надбавки, выслугу лет, средства за сложность и напряженность условий труда, ненормированный рабочий день. Среди остальных выплат выделяется премия. Это стимулирующая выплата, которая перечисляется работнику за безупречное исполнение им своих функциональных обязанностей.

    Лишение премии работника по ТК РФ – это дисциплинарное взыскание или нет?

    Перечень дисциплинарных взысканий указан в Трудовом кодексе. Они классифицируются по степени строгости.

    ТК РФ выделяет следующие виды дисциплинарных взысканий:

    • Замечание. Оно является наименее строгим. , который объявляется за серьезные проступки.
    • Увольнение — это прекращение трудовых отношений с работодателем.

    Как следует из указанного перечисления, упоминание о лишении работника премии работодателем в законе не встречается. Таким образом, лишение поощрения работника работодателем не является дисциплинарным наказанием в буквальном понимании. Между тем, каждый работодатель может издать приказ о лишении работника таких денег. Лишить данной выплаты можно за незначительные нарушения, которые не являются основанием для применения более суровых мер, таких как замечание или выговор. Поэтому, лишение поощрения работника работодателем в широком смысле можно рассматривать в качестве взыскания. Тем более, что лишение премии также оформляется приказом. Кроме того, лишить премиального вознаграждения работника можно и за систематическое невыполнение плановых показателей. Ведь вопрос о выплате премии решается каждый квартал. Поэтому, лишение указанной стимулирующей выплаты может быть принято работодателем по окончанию квартала.

    За что могут лишить премии – основания

    Основания для невыплаты данных денежных средств могут быть различными. Среди них следует указать наиболее характерные:

    • Совершение небольшого дисциплинарного проступка. Это может быть текущее некачественное выполнение работы, невыход на плановые показатели или некорректное обращение с посетителем. В этом случае, решение работодателем по работнику принимается в связи с конкретными обстоятельствами.
    • Если работник не справляется со своими обязанностями в течении квартала, имеет нарекания или претензии со стороны руководства, то лишение его денежных средств происходит без издания приказа. Это текущий режим работы. Руководитель решает вопрос о поощрении отличившихся лиц и депремировании плохих работников, ежеквартально. Для такой оценки не нужно какое-то событие. Вся работа лица за истекший квартал будет оценена.

    При этом важным моментом является размер депремирования. Вопрос, могут ли лишить премии на 100 процентов, весьма актуален. Надо сказать, что премирование является правом работодателя. Следовательно, и депремирование — это также его исключительное право. Это означает, что работодатель самостоятельно решает вопрос о поощрении работника и о размере такового.

    Как правильно подготовить приказ о лишении премии работника?

    Приказ о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей должен быть правильно мотивирован. Это значит, что в приказ нужно вписать конкретные причины решения. Необходимо вкратце указать на нарушение, которое допустил работник. Соответственно, в связи с этим нарушением он и лишается поощрительной выплаты. Образец имеет должную аргументацию, необходимые реквизиты и соответствует нормам закона.

    Можно ли объединить выговор и лишить премии одновременно?

    Лишение премии и выговор в одном приказе — это возможно. Более того, как правило, именно так и происходит. Ведь выговор означает наказание сотрудника за совершение им серьезного дисциплинарного проступка. Если такой проступок установлен, доказан и принято решение о наказании сотрудника, то не могут быть основания для зачисления ему стимулирующих выплат. Поощрять такого сотрудника не за что. При этом во всех случаях выговора, сотрудник лишается поощрительных денежных средств в полном объеме.

    Могут ли лишить премии без объяснительной?

    Поскольку отказ в зачислении таких средств не является по закону взысканием, то проводить проверку не нужно. Следовательно, у сотрудника не требуется отбирать объяснения и выяснять причины нарушения. Ведь это является оценкой его текущей деятельности. Поэтому, предложения по поощрению сотрудников подают руководители отделов или структурных подразделений вышестоящему руководству. Знакомить сотрудников с содержанием данных документов они не обязаны. Однако, узнав об этом, сотрудник вправе подать объяснительную и не согласиться с действиями руководства.

    Похожие

    Дисциплина – важная составляющая любого трудового процесса. Если работник плохо выполняет или вообще не делает…

    С различного рода спорными моментами в процессе профессиональной деятельности сталкивается практически каждый трудящийся. Причин их…

    Трудовые отношения между работодателем и работником закреплены в Трудовом Кодексе РФ. Соответствующий закон предусматривает три…

    Иногда обстоятельства в жизни складываются таким образом, что роль отца в жизни ребенка влияет негативно…

    Для любителей нарушать ПДД хорошо известна процедура лишения прав за вождение. Процедура неприятная, так как…

    Как выплачивается компенсация при увольнении, какая сумма выплат и сроки? Все ответы в статье ниже.…

    Выговор и лишение премии за один проступок. Правомерно ли?

    Дисциплинарные взыскания

    Консультация юриста. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    Вопрос: я несколько раз в течение месяца опоздал на работу, за что мне наниматель объявил выговор и лишил премии за текущий месяц. Имел ли право наниматель применить ко мне два дисциплинарных взыскания?

    Ответ юриста:

    Да, имел право. Согласно части 3 статьи 198 ТК РБ наниматель вправе выбирать какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Законодательство о труде не обязывает нанимателя последовательно применять меры взыскания: вначале замечание, потом выговор, затем увольнение. Таким образом, выговор за опоздания предъявлен правомерно.

    Что касается лишения премии, то согласно части 4 статьи 198 ТК РБ к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение) могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

    Следует заметить, что лишение премий относится не к дисциплинарным взысканиям, а к иным мерам взыскания за дисциплинарный проступок, которые наниматель имеет право применить.

    Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

    Меры дисциплинарной и иной ответственности в новой редакции Трудового Кодекса

    С 28.01.2020 года (вступление в силу новой редакции Трудового кодекса) к трем дисциплинарным взысканиям — замечанию, выговору и увольнению добавится еще одно — «лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев».

    При этом иные меры взыскания также сохранятся, например, лишение премии (которая, кстати, относится к стимулирующим выплатам), изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

    Это означает что с 28.01.2020 н аниматель вместо замечания, выговора или увольнения может применить такое дисциплинарное взыскание как лишение стимулирующей выплаты, например — премии (на срок до 12 месяцев!) и второе иное взыскание, скажем, перенос отпуска.

    В нашем законодательстве понятие стимулирующих выплат очень широкое: это премии (ежемесячные, квартальные, разовые), надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, классность… , другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая материальную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и другие выплаты.

    Поэтому наниматель с 28.01.2020 года за проступок может лишить Вас надбавки на год. т.е на будущий период (если такие основания будут предусмотрены локальными документами) — это будет дисциплинарное взыскание и применить иную меру ответственности — лишить премии за текущий месяц (опять же согласно своим локальным документам).

    Можно сделать вывод: «денежная» ответственность за дисциплинарный проступок по ТК в новой редакции станет более жесткой.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Читать еще:  Как самостоятельно взыскать неустойку по ДДУ без снижения в суде?
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector