Art-clr.ru

Арт Журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Премирование медицинских работников

Премирование медицинских работников

Одним из действенных способов повысить мотивацию медицинских работников, отметить важность их труда и вдохновить на дальнейшую добросовестную профессиональную деятельность является выплата им премий и других стимулирующих надбавок. О том, каким образом регулируется премирование медиков, обязан ли работодатель платить премии и может ли лишить выплат за дисциплинарные проступки, мы расскажем в нашей статье.

Понятие и виды стимулирующих выплат

Для того чтобы понять, что представляет собой премия и другие надбавки подобного характера, обратимся к структуре заработной платы. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) заработная плата – это вознаграждение работника за труд, включая все компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, зарплата медика, как и любого другого работника, состоит из оклада и всевозможных надбавок и доплат.

Премии относятся к числу стимулирующих и поощрительных выплат, вместе с надбавками за выслугу лет, за качество работы и т.д., следовательно, они включаются в состав заработной платы. Это имеет значение в первую очередь при решении вопроса о доплате до МРОТ, когда зарплата оказывается ниже этой величины.

Стимулирующие выплаты можно подразделить на разовые и регулярные. Разовые выплачиваются в связи с однократными событиями, например, при рождении у сотрудника ребенка, выходе на пенсию, особым достижением работника и др.

Регулярные премии – это выплаты по итогам работы за месяц, год, к праздникам. Они включаются в систему оплаты труда медорганизации и обязательны для работодателя, за исключением случаев неудовлетворительной работы, на чем мы подробнее остановимся ниже. Кроме того, выделяют также гарантированные премии. Они не зависят от результатов работы, фактически отработанного времени и иных обстоятельств и должны выплачиваться при любых обстоятельствах.

Премирование в частных медицинских организациях

Частные медицинские организации самостоятельно разрабатывают систему премирования, руководствуясь общими нормами ТК РФ. Нормы о премировании могут закрепляться самыми разнообразными способами в локальных нормативных актах. Например, они могут быть включены в коллективный договор, либо быть составной частью положения о системе оплаты труда. В крупных клиниках часто разрабатывается и утверждается самостоятельный документ – положение о премировании. Утвержденного образца такого положения нет, поэтому составляется оно в свободной форме. Как правило, в частных медорганизациях предусматриваются ежемесячные премии в качестве доплаты к окладу, премии к праздникам и по итогам года.

Положением о премировании могут предусматриваться определенные критерии оценки эффективности труда для получения стимулирующих выплат. Руководитель частной медицинской организации не ограничен законодательством в установлении любых премий и поощрений, а также в порядке установления критериев оценки эффективности труда, но обязан следовать нормам о премировании, содержащимся в локальных нормативных актах. Если руководитель решает наградить разовой премией конкретного сотрудника, для этого не нужно вносить изменения в положение, достаточно издать приказ о премировании.

Положение о премировании необходимо согласовать с профсоюзной организацией при ее наличии и ознакомить работников с ним.

Премирование в государственных и муниципальных бюджетных медицинских организациях

Порядок премирования в государственных и муниципальных медицинских организациях регламентирован гораздо более строго, чем в частных. Здесь руководство также самостоятельно устанавливает в локальных нормативных актах, коллективных договорах порядок и размеры премиальных выплат, критерии эффективности труда, однако обязано следовать нормативным правовым актам, содержащим нормы о премиях, и рекомендациям, разрабатываемым Правительством РФ, министерствами и ведомствами — как федеральными, так и региональными.

Так, Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818, включает в себя:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • выплаты за качество выполняемых работ;
  • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

Отдельно предписано выплачивать премии медикам, выявившим онкологические заболевания при проведении профмедосмотров и диспансеризации (постановление Правительства РФ от 30.12.2019 № 1940; приказ Минздрава РФ от 07.07.2020 № 682н).

Нормы о премировании должны обязательно включаться в трудовой договор (допсоглашение к нему) с медработником государственного медучреждения, в частности должны быть установлены размеры и условия премиальных выплат (п. 17 «Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2021 год», утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.12.2020 – далее Единые рекомендации). Сами выплаты устанавливаются. с учетом соответствующих нормативных правовых актов РФ, соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников (при наличии) на основе показателей и критериев эффективности работы.

Показатели и критерии эффективности должны разрабатываться медорганизациями с учетом специфики медицинской сферы деятельности и на основе принципов:

  • объективности и адекватности (размер премии должен соответствовать результатам труда работника);
  • предсказуемости (работник должен знать, на какую премию и иные выплаты он может рассчитывать при должном старании и достижении результатов);
  • своевременности (выплата премии не должна задерживаться и переноситься);
  • прозрачности (каждый работник должен понимать, каким образом рассчитывается премия и что для этого нужно) (п. 16 Единых рекомендаций).

Органы власти субъектов РФ при установлении показателей и критериев эффективности медработников должны ориентироваться на качество оказываемой медпомощи, отсутствие обоснованных жалоб от пациентов, выполнение норм профессиональной этики (Приказ Минздрава России от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций…»). Так, для участкового врача-терапевта рекомендуется установить следующие критерии эффективности:

  1. процент выполнения госзаказа;
  2. доля посещений с профилактической целью;
  3. отсутствие обоснованных жалоб от пациентов;
  4. уровень госпитализации населения на участке (не более 10%);
  5. удовлетворенность качеством оказанной медпомощи;
  6. отсутствие запущенных случаев онкологических заболеваний;
  7. отсутствие осложнений и декомпенсированных форм сахарного диабета;
  8. охват взрослого населения диспансерным наблюдением.

Для врача скорой помощи это будут следующие критерии:

  1. малое количество расхождений диагноза врача с диагнозом в приемном отделении;
  2. отсутствие нарушений медицинской этики;
  3. отсутствие дефектов в оформлении медицинской документации;
  4. отсутствие обоснованных жалоб от пациентов.

Минимальный размер стимулирующих надбавок работникам медорганизаций устанавливается нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления (см., например, Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 26.08.2016 № 332-р «Об утверждении Положения о порядке оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Санкт-Петербурга»). Медицинская организация вправе установить стимулирующие выплаты больше минимальных размеров. Размер премий для конкретных работников обычно высчитывается по итогам месяца по балльной системе.

Можно ли лишить работника премии

Самый животрепещущий вопрос, касающийся выплаты премий, — может ли работодатель по своему усмотрению лишить медработника стимулирующей выплаты? Анализ упомянутых выше нормативных актов позволяет дать положительный ответ на данный вопрос. Да, руководитель медорганизации вправе лишить медработника премии полностью или частично в следующих случаях:

  • совершение дисциплинарного проступка, включая нарушение норм медицинской этики и деонтологии;
  • выявление фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно;
  • необоснованный отказ в оказании медицинской помощи (в том числе скорой).

Судебная практика подтверждает данный вывод.

Так, врач скорой помощи отказался госпитализировать больного, находящегося в состоянии алкогольного опьянения и препятствующего осмотру; не отвечал на телефонные звонки, тогда как в оперативный отдел поступали вызовы от прохожих, сотрудников полиции, которые жаловались на то, что врач отказывает госпитализировать больного, а в последующем, в телефонном разговоре со старшим врачом, разговаривал на повышенных тонах, грубил. Руководитель медорганизации лишил врача 10 баллов от суммы показателей эффективности, вследствие чего премия была выплачена ему не в полном объеме. Суды первой и апелляционной инстанций признали правоту работодателя (апелляционное определение Самарского областного суда от 31.03.2016 по делу № 33-3639/2016). Именно такова судебная практика, хотя в качестве юристов (да и просто с учетом простой логики) нам не всё же не вполне понятна вина врача — с точки зрения законодательства врач бригады скорой помощи не имел полномочий ни для принудительной госпитализации, ни для принудительного медицинского осмотра. И если человек отказывается от медицинского вмешательства (пусть даже вследствие алкогольного опьянения), то принудительно проводить такое вмешательство (а осмотр врачом, это именно медицинское вмешательство, включенное в Номенклатуру медицинских услуг) он не имеет права. К сожалению, руководство медучереждений нередко считает подобные инциденты основанием для лишения премий, а судебная практика их в этом поддерживает.

А вот такое основание для лишения премии, как недостаток средств, не признается судами законным, если работник не был заранее уведомлен об уменьшении выплат. Так, врач детской поликлиники в соответствии с положением о премировании, принятым в медорганизации, получила стимулирующие выплаты в размере 50%, без какого-либо официального предупреждения об этом. Суд признал действия работодателя незаконными (решение Еманжелинского городского суда от 26 октября 2016 г. № 2-1284/2016).

Итак, в состав заработной платы медицинских работников, помимо оклада и компенсационных выплат, входят также стимулирующие выплаты (премии и другие надбавки). Они могут выплачиваться как на регулярной основе, так и разово. Основной задачей установления премиальных является мотивация медиков в их нелегком труде. В медорганизациях утверждается положение о премировании, которое должно обязательно соблюдаться руководством. Работодатель вправе лишить медработника стимулирующей выплаты при совершении последним дисциплинарного проступка, взимании платы с пациентов там, где помощь должна оказываться бесплатно, и необоснованном отказе в медпомощи.

Читать еще:  Как рассчитать среднесписочную численность работников

Премирование работников: образец положения 2019

Чтобы установить порядок поощрения персонала, нужно Положение о премировании работников. Образец 2019, подготовленный нашими специалистами, поможет сэкономить время на разработку собственного документа. Понятно, что внести корректировки, обусловленные спецификой работы компании, в уже готовый документ намного проще, чем разрабатывать собственный локальный акт с нуля. В статье вы сможете скачать бесплатно Положение о премировании.

Правила игры устанавливает работодатель

Все, что касается материального стимулирования работников, действующее законодательство отдает на откуп работодателям (организациям и индивидуальным предпринимателям). Прямой обязанности премировать персонал Трудовой кодекс не содержит.

Однако в любой уважающей себя компании должно быть Положение об оплате труда и премировании работников. Дело в том, что сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, имеет смысл поощрять. Продуманное и своевременное стимулирование работников к труду – верный способ добиться увеличения производительности труда, и, как следствие, улучшения финансовых показателей организации. Именно для этого работодатели разрабатывают и утверждают Положение о премировании работников.

Премии бывают разные

Самый распространенный способ поощрения – это денежная премия. В общем случае, премия – денежное или материальное поощрение за трудовые достижения (производственная премия). Однако на практике встречаются и премии, не связанные с трудовой деятельностью. Это, так называемые, непроизводственные премии. К ним, например, относятся:

  • премии, приуроченные к выходу сотрудника на пенсию;
  • премии к юбилеям;
  • премии к праздничным датам.

По периодичности выплаты премии делят на:

  • разовые;
  • периодические (например, ежемесячные);
  • годовые.

Система стимулирования сотрудников прописывается в Положении о премировании работников (образец в конце статьи). Это специализированный локальный акт, в котором фиксируют условия, выполняя которые, сотрудники могут рассчитывать на получение поощрения. На практике очень часто разрабатывают общий внутренний нормативный документ, охватывающий все виды выплат в пользу работников, в том числе, применяющихся поощрений. Это, так называемое Положение об оплате труда и премировании.

За выплату зарплаты 1 раз в месяц, законом предусмотрена, в том числе, административная ответственность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

За что поощрять

Начать составление Положения о премировании и материальном стимулировании работников нужно с подготовки перечня достижений, за которые должно осуществляться поощрение. Обычно к основаниям для поощрения относят:

  • выполнение и перевыполнение установленного плана;
  • успешную реализацию проекта, которым занимается сотрудник;
  • рационализаторское предложение, направленное на оптимизацию производственного процесса;
  • активную передачу опыта новым работникам предприятия.

Эта информация должна обязательно содержаться в Положении о премировании сотрудников.

После того, как определились с основаниями для поощрения, следует переходить к способам стимулирования сотрудников. В распоряжении работодателя есть различные способы поощрения работников. В частности, к ним относятся (ст. 191 ТК РФ):

  • благодарность;
  • премия;
  • ценный подарок;
  • почетная грамота;
  • представление к званию лучшего по профессии;
  • представление к государственной награде (за особые заслуги перед обществом и государством).

Отметим, что список, установленный Трудовым кодексом, не является исчерпывающим, и работодатель может утвердить собственные виды поощрений работников. Например, Положение о премировании муниципальных служащих может предусматривать иные способы поощрения персонала. Чиновникам ничего человеческое не чуждо, поэтому, как и работники коммерческого сектора экономики, они нуждаются в дополнительном материальном стимулировании.

Содержание документа

Указав в документе общие правила выплаты премий и источники выплат, нужно не забыть указать категории премируемых работников. Так, например, нужно включить в Положение о премировании менеджеров по продажам (образец см. ниже).

На практике размер премий может быть установлен в твердой сумме или как процентное отношение к какой-то базовой величине. Например, к окладам работников предприятия. Также обязательно нужно указать случаи, когда премии не выплачиваются или выплачиваются в неполной сумме. Такие условия должны быть отражены в Положении о премировании. Пример – невыполнения каких-либо установленных предприятием показателей. В частности, невыполнение плана продаж.

В заключительном разделе положения следует указать срок действия документа, правила внесения изменений в данный локальный акт и порядок ознакомления с ним работников. Примерно так должно выглядеть премиальное положение на предприятии.

После того как разработка документа окончена, его утверждает руководитель организации и вводит в действие своим приказом (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Если в компании создан представительный орган работников, например, профсоюз, то перед утверждением документ нужно согласовать с ним. Все это нужно учитывать, готовя образец Положения о премировании.

С утвержденным внутренним нормативным документом нужно обязательно ознакомить работников организации. Сделать это следует под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Самым удобным будет приложить к Положению лист ознакомления, в котором распишутся сотрудники.

Предлагаем вниманию читателей пример Положения о премировании работников предприятия:

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда. Бланк 2018

Приказ о внесении изменений в положение о премировании образец

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом (устанавливается каждой организацией самостоятельно и лишь для собственного использования).

Этот документ утверждается приказом руководителя и отражает величины, порядок начисления и периодичность оплат, надбавок, премий, компенсационных и иных выплат.

Приказ об изменении Положения подписывается руководителем организации и подлежит доведению каждому работнику под роспись.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 350-55-18 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 309-51-35 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

В каких случаях вносятся?

Чаще всего необходимость перемен в оплате происходит при следующих изменениях трудовых условий:

  • Организационных (изменение штатного расписания путем реорганизации или сокращения некоторых должностей).
  • Технологических (качественное изменение условий труда – сюда можно отнести, например, оптимизацию производства, внедрение более высокотехнологичного оборудования, переквалификацию предприятия).

Порядок внесения корректировок

Перед тем, как вносить изменение в Положение об оплате труда, необходимо ознакомить с этим обстоятельством всех работников в срок, не менее двух календарных месяцев.

Эту обязанность закрепляет за работодателем статья 74 Трудового кодекса России, так как корректировка размера заработной платы является существенным условием, отражающим права работника.

Практика говорит о том, что такое ознакомление лучше оформить в виде ведомости, где каждый сотрудник поставит подпись.

Приказ о внесении изменений в положение о премировании образец

Такой документ может сильно облегчить жизнь работодателя, если в результате произошедших изменений стороны не смогут найти общего языка и будут отстаивать свои права в суде.

Изменение может дополнить старое Положение, отменить его целиком или в части или изменить некоторые пункты.

Поэтому конечным результатом станет:

  • Принятие приказа об изменении.
  • Самостоятельная новая редакция Положения (в этом случае приказа издавать не нужно).

Положение об оплате труда может быть как приложением к коллективному договору, так и самостоятельным документом – в последнем случае руководителю предприятия надлежит заручиться согласием профсоюзного органа, но даже если таковое получено не будет, то перемены все равно допустимы.

Если изменения незначительны и не затрагивают интересов работника, например, необходимо устранить в Положении опечатки или другие делопроизводственные упущения, то сотрудников просто ознакамливают с ними под роспись.

Готовое Положение должно содержать такие разделы:

  • основные положения;
  • порядок и периодичность оплаты труда;
  • порядок и периодичность оплаты компенсационных выплат;
  • порядок и периодичность премирования;
  • частота и формулы индексации оплаты труда;
  • ответственность сторон;
  • заключительные и переходные положения.
    Но приведенная структура не является обязательной и может быть изменена работодателем с учетом специфики предприятия или других заслуживающих внимания обстоятельств.
Образец приказа

Приказ об изменении не предусматривает строгой формы, но его составление требует обязательного указания следующих деталей:

Приказ о внесении изменений в положение о премировании образец

  • Наименование организации.
  • Дата составления.
  • Момент вступления в силу.
  • Указание даты и номера предыдущего документа, чье действие приказом отменяется.
  • Мотивировочная часть, в которой указываются:
  • границы и характер поправок (при изменении части текста необходимо привести дословно старую и новую редакции, либо ссылки на старую);
  • необходимость их осуществления;
  • дата вступления корректировок в силу;
  • кого ознакомить;
  • кто ответственный;
  • Подпись должностного лица.

При наступлении указанных в приказе сроков, он становится действительным, а предыдущий документ утрачивает юридическую силу.

Трудовое законодательство гарантирует, что грядущие изменения не должны ухудшать условия оплаты труда, существовавшие ранее, то есть зарплата работников не должна уменьшаться.

Если в результате происходящих организационных изменений некоторые должности сокращаются, то сотрудникам предлагаются варианты переводов или же увольнение с получением всех положенных компенсаций.

Приказ о внесении изменений в положение о премировании образец

Полезное видео

Что нужно знать о Положении об оплате труда и какие разделы должно содержать приложение, подробно рассказано в данном видео:

Корректировка Положения об оплате труда происходит по инициативе работодателя. При этом изменения, наступившие в ходе таких преобразований, не должны ухудшить условий работника, существовавших ранее (речь идет не только о снижении зарплаты, например, сохранение прежней зарплаты с увеличением обязанностей работников и времени их труда за счет сокращенных штатных единиц тоже будет недопустимо).

Работники уведомляются о грядущих изменениях не меньше, чем за 2 месяца до их наступления.

Нередко недобросовестные работодатели принимают новые Положения с нарушениями. Наиболее распространенными являются неверное указание порядка и периодичности выплаты зарплат и отражение в документе системы штрафов работников (что категорически запрещено).

Сотрудник, чьи законные интересы были нарушены может добиться справедливости путем обращения в трудовые инспекции, прокуратуру, суд.

Читать еще:  Выдача зимней спецодежды по профессиям

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 350-55-18 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 309-51-35 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда является важной бумагой, заполнение которой при производимых переменах в данном локальном нормативном акте организации является обязательным.

Составные части

Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.

Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.

Элементы документа следующие.

  1. Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
  2. Основная часть. Она включает в себя:
    • Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
    • Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
    • Дату, с которой документ вступает в силу.
    • Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.

Приказ о внесении изменений в положение о премировании образец

Завершают документ подпись руководителя, печать и подписи всех ознакомленных (если такова была формулировка).

Каким образом может измениться положение

Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.

Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:

  • Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
  • Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
  • Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.

Дополнительные детали

Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

  • ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
  • Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
  • С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
  • На ком лежит ответственность за исполнение приказа.

В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору.

Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.

В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются). Однако на практике такое происходит нечасто. При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично. Более того, даже если у начальника находится протокол разногласий, представленный профсоюзом, то он все равно может принять новую редакцию положения об оплате труда. Причем сделать это он может двумя способами:

  1. Издать отдельный документ – приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда с обязательным информированием сотрудников под роспись;
  2. Принять (утвердить) новую редакцию Положения, заверить ее.

В последнем случае также необходимо уведомлять сотрудников, но уже другими способами.

В этом моменте действует правило: если Положение было принято приказом руководителя, то и изменяться оно должно путем издания и подписания приказа. Если же Положение утверждалось путем постановки печати «Утверждено», то никакого приказа издавать не нужно. В этом случае обязательно полностью переписывать документ с изменениями и принимать его новую редакцию.

Сроки уведомления об изменении трудового договора

Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.

Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.

Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

Если изменения незначительны

В случае, когда приказом исправляются в Положении ошибки, опечатки или вносятся другие несущественные изменения в работу сотрудников, нет необходимости готовить уведомление за 2 месяца. Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда просто издается, а работники – информируются под роспись.

Как внести изменения в положение о премировании

Как правильно изменить размер премии и не нарушить закон

В настоящий момент многие наниматели вынужденно сокращают выплаты премий сотрудникам. Насколько законны такие действия и как поступать, чтобы не нарушить законодательство? Об этом настоящая статья.

Прежде чем принять решение об уменьшении размера премии, обратите внимание на то, входит ли премия в состав заработной платы.

Справочно: заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). Премия – это стимулирующая выплата. В отличие от заработной платы ее выплату работнику не гарантируют.

В зависимости от выбранной формы и системы оплаты труда премия включается или не включается в состав оплаты труда.

Как правило, она входит в состав системы оплаты труда, например, в случае, когда в организации установлена сдельно-премиальная оплата труда.

Систему премирования наниматель устанавливает самостоятельно (ст. 63 ТК):

– в коллективном договоре. Его положения распространяются на всех работников, от имени которых он заключен и от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), если они выразят согласие на это в письменной форме;

– локальном нормативном акте (например, в положении о премировании);

От совокупного содержания этих документов во многом зависит и возможность уменьшения размера премии.

Внимание! Даже если в организации установлена система оплаты труда, при которой выплата премий – обязательное условие трудовых отношений, формулировки локальных документов, регулирующих ее выплату, имеют важное значение.

Когда премия не является частью зарплаты

Если в документах указано, что выплата премии – это право нанимателя, и прописан персональный порядок ее начисления и выплаты по решению нанимателя, то премия не входит в систему оплаты труда. Ее размер можно менять без согласия работника.

Так, если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, но не установлено четких критериев начисления премии, ее можно расценить как поощрение (ст. 196 ТК).

К поощрительным выплатам относятся, например, дополнительные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные подп. 3.1 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Пример 1

Когда премию допустимо не выплачивать

Формулировка трудового договора:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 500,00 рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным Положением о премировании. »

В такой ситуации наниматель обязан ежемесячно выплачивать должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании.

Премию можно не платить, если в документе ежемесячное премирование не предусмотрено, равно как и не определены показатели премирования, или в положении написано следующее:

«При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации».

Если размер премии согласован в трудовом договоре

В этом случае уменьшить размер премии будет сложнее.

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны быть отражены в договоре (п. 7 ст. 19 ТК). Это существенные условия договора. Их можно изменить только с согласия самого работника (ст. 32 ТК).

Читать еще:  Закон РФ «Об образовании»

Однако это не означает, что работник обязан получить премию в полном объеме. Обратите внимание, как сформулировано в трудовом договоре условие о премировании. Обычно прописывается, что работнику могут выплатить премию в определенном размере при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте.

Поскольку премия – это выплата стимулирующего характера, то локальный акт организации, как правило, не обязывают нанимателя начислять ее в строго определенном размере. Наниматель вправе уменьшить размер премии работнику (или всем работникам) только в том случае, если такое решение будет иметь под собой правовую основу: документально зафиксированное невыполнение плана, нарушение трудовой дисциплины, существование простоев.

В противном случае наниматель нарушает трудовое законодательство.

Пример 2

Начисление премии обязательно при определенных условиях

Формулировка в трудовом договоре:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 500,00 рублей и ежемесячная премия в размере 40 процентов от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 процентов…»

Такие формулировки обязывают нанимателя выплатить премию только в том случае, если сотрудник выполнит свой план продаж.

Вывод. Проще уменьшить премию, когда в трудовых договорах не прописан ее размер, а сделана отсылка на положение об оплате труда или премировании.

Указывать отсылочную норму в трудовых договорах допускается, поскольку в качестве обязательного ст. 19 ТК называет только указание на размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется. Важно зафиксировать условия премирования.

Вот почему удобнее подробно прописать систему премирования в коллективном договоре или отдельном локальном акте.

Что следует учесть при изменении условий премирования

Наниматели вправе утверждать, отменять либо изменять локальные акты. В полной мере это касается и положения о премировании. Каждый наниматель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер.

Если меняется система премирования, то, возможно, придется менять и условия трудового договора. Это относится ко всем премиям, которые входят в состав зарплаты.

В таком случае любые корректировки локального акта потребуют изменить в т.ч. и трудовые договоры.

Сделать это можно через изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК) и по соглашению сторон.

Процедура изменения условий договора более длительная. Она требует соблюдения сроков и определенного документооборота.

Пример 3

В трудовом договоре не указан конкретный размер премии

Конкретный размер премии в трудовом договоре не указан. В нем содержится отсылка на положение о премировании.

Нужно ли в этом случае получать согласие работника на новые правила премирования?

Если исходить из содержания правил изменения трудового договора, то да, нужно. Ведь условия премирования должны быть в трудовом договоре. Отсылка к локальному акту – это лишь вид оформления данного условия. Поэтому ввести новое положение о премировании можно лишь через 7 календарных дней. Столько времени должно пройти с даты предупреждения работников об изменениях условий договора (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

Если премия не является составной частью заработной платы, то при изменении локальных документов достаточно ознакомить работника с их новой редакцией. А в положении о премировании прописать, что премия не входит в состав зарплаты, а носит поощрительный характер.

Внимание! Если в организации есть профсоюз, то изменение размеров и условий премирования согласовывается с ним (ст. 55, 60 ТК).

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

О положении о премировании

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Образец положения о премировании на 2019 год

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердитьПоложение о премировании работников образец 2019 скачать бесплатно в формате Word.

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердитьСкачать образец листа ознакомления с положением о премировании в формате Word.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

  • Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
  • Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
  • Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  • Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Заключительные положения

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector