Art-clr.ru

Арт Журнал
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Список литературы:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

Учебно-методическое пособие «Экономика труда» Швакова О.Н. http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%209%207.html

В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов. «Трудовое право» (глава «Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации»)

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная. Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести». В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины. Это:

  • нарушение должностной инструкции;
  • полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом. Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями. Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

  • работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
  • имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
  • есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности.

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

Трудовое законодательство о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Дисциплинарные проступки современных работников могут выражаться в самых различных нарушениях. Объединяет их лишь одно: такие действия противоречат действующим законодательным нормам, а также правилам, которые были установлены в конкретной организации. Еще одним важным признаком также будет являться и тот факт, что, в случае совершения таких проступков, у работодателя будут иметься все основания для назначения заслуженного наказания. Оно, в свою очередь, может предусматривать следующие меры ответственности:

  1. Замечание. Такую санкцию по праву можно назвать наиболее безобидной. Как правило, она применяется в случае совершения подчиненным не слишком серьезного нарушения.
  2. Выговор. Эту меру следует считать более строгой формой ответственности, однако она, по сути, не слишком отличается от замечания. Выговор может быть применен работодателем, например, если сотрудник уже не в первый раз опаздывает на свое рабочее место, а также при иных мелких нарушениях и недочетах.
  3. Увольнение. Данная мера ответственности является максимально строгой. Именно поэтому она может применяться работодателем только в том случае, когда подобное наказание действительно является обоснованным. Более того, перед принудительным увольнением руководителю необходимо будет заручиться различными неоспоримыми доказательствами вины конкретного служащего.
Читать еще:  Как прописаться в квартире

Следует помнить, что применение абсолютно любой меры дисциплинарного наказания является инициативой работодателя. Следовательно, каждый руководитель организации должен помнить о некоторых правилах такой процедуры.

Прежде всего, необходимо отметить, что порядок наложения того или иного взыскания был зафиксирован на законодательном уровне. Он подразумевает такую процедуру, как предварительное получение официальных разъяснений от сотрудника относительно сложившейся ситуации. Данная опция была введена, прежде всего, для обеспечения надлежащей защиты прав подчиненных. Вполне возможно, что сотрудник совершил то или иное нарушение по особым обстоятельствам, которые не зависели от его воли. Например, служащий серьезно опоздал на работу по причине аварии на шоссе и попадания общественного транспорта в огромную пробку. Естественно, в таком случае назначение наказания в отношении данного сотрудника будет являться не совсем справедливым со стороны работодателя.

Помимо этого, в целях обеспечения дополнительной защиты права сотрудников, действующими нормами были установлены и некоторые дополнительные ограничения. В частности, они касаются временного периода, в течение которого в отношении виновного подчиненного может быть установлено дисциплинарное взыскание. В большинстве случаев этот период будет равен одному календарному месяцу с момента совершения проступка подчиненным.

Замечание

Такое взыскание может выноситься лишь за единичный проступок, если работник совершил такое же деяние, то применяется только другой вид взыскания. Для вынесения приказа у работодателя должны быть неопровержимые доказательства. Это может быть акт об отсутствии на работе или записи с камер видеонаблюдения.

При вынесении замечания работодатель вправе лишить провинившегося сотрудника премии и бонусных выплат. Действие такого взыскания – 1 год. Если на протяжении этого срока сотрудник не совершил проступка, то замечание автоматически аннулируется. При досрочном снятии работодатель обязан вынести соответствующий приказ.

Меры дисциплинарной ответственности

Как уже было сказано выше, дисциплинарная ответственность со стороны работодателя может быть выражена в трех формах: замечании, выговоре и увольнении. При этом руководителю организации во время применения того или иного наказания необходимо помнить о следующих важных нюансах:

  1. Выбранное работодателем наказание должно соответствовать тяжести совершенного сотрудником проступка. Здесь очень важно быть максимально справедливым. Естественно, если речь идет о небольшом опоздании сотрудника на его рабочее место, выбор такой меры, как увольнение, можно назвать слишком строгим и неоправданным. С другой стороны, если такие опоздания совершаются сотрудником постоянно, несмотря на предупреждения со стороны руководства, увольнение может являться логичным следствием его поведения.
  2. Вне зависимости от выбора конкретной формы наказания, сама процедура его применения должна быть основана на имеющихся у работодателя доказательствах. Для этого руководителю необходимо будет подготовить различные документы, точный перечень которых зависит от конкретного вида нарушения, совершенного подчиненным. Например, если речь идет об отсутствии сотрудника на его рабочем месте без весомых причин – главным документальным подтверждением факта наличия у него вины будет являться специальный акт, который был составлен руководителем. В этом документе фиксируется отсутствие служащего в течение определенного периода времени. Помимо этого, доказательством также будет являться и официальный запрос работодателя по поводу предоставления сотрудников письменных разъяснений. В случае отсутствия такого документа, вся процедура назначения той или иной меры ответственности может быть признана недействительной.
  3. Во время применения наказания работодателю необходимо помнить еще об одном важнейшем правиле, а именно – за один проступок в отношении сотрудника может быть установлена лишь одна мера ответственности. При этом степень тяжести совершенного проступка, а также иные обстоятельства в данном случае никаким значением обладать не будут. Если работодатель, например, сразу же вынес замечание своему подчиненному за прогул, он не сможет его еще и уволить за данный проступок.
  4. После подготовки доказательной базы работодателю необходимо будет провести процедуру установления наказания в официальном порядке. Для этого уполномоченным лицом составляется соответствующий приказ на применение той или иной меры ответственности. После подготовки с содержанием приказа должен быть ознакомлен и сам служащий под личную подпись.

Процедура привлечения работника к материальной ответственности

Процедура привлечения виновного в причинении ущерба сотрудника к материальной ответственности будет включать в себя следующие основные этапы:

  1. Обнаружение факта причинения ущерба. Сделать это работодатель может по-разному. Например, в некоторых случаях сам факт причинения ущерба устанавливается сразу же. В других ситуациях для получения соответствующей информации работодателю потребуется время. Очень часто сам факт ущерба обнаруживается во время проведения инвентаризации в организации, а также во время иных процедур.
  2. Создание работодателем специальной комиссии. Это нужно сделать в первую очередь. Комиссия будет представлять собой особый орган, в основные задачи которого входит установление важных аспектов и нюансов произошедшего. Помимо этого, члены комиссии должны будут установить факт вины конкретного сотрудника, а также оценить причиненные им убытки.
  3. Далее работодателем должно быть выполнено важное обязательство, а именно – предоставление служащему официальной возможности для объяснений совершенного проступка. Для этого руководителем составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем директор указывает на необходимость предоставления разъяснений по факту обнаруженных нарушений.
  4. Дальнейшее развитие ситуации во многом будет зависеть от того, какие именно разъяснения будут представлены подчиненным. Если он действительно сможет доказать, что его действия стали следствием особых обстоятельств, работодатель будет вправе простить подчиненного и не устанавливать в его отношении абсолютно никаких мер ответственности. Однако если служащий не сможет объяснить свои действия либо он вообще проигнорирует требования работодателя относительно предоставления разъяснений, то у директора появится законное право на назначение определённой меры ответственности.
  5. В последнем случае следующим этапом будет являться официальное установление материальной ответственности, которую будет нести служащий. Денежная сумма при этом должна соответствовать сумме ущерба, который был причинен работодателю незаконными действиями подчиненного. Установление ответственности происходит на основании главного документа – официального распоряжения руководства.
  6. Далее работодателю останется лишь взыскать установленную сумму убытков с сотрудника. Сделать это нужно в течение одного месяца с момента обнаружения факта причинения ущерба.

Увольнение

В принципе, это крайний вид дисциплинарной и материальной ответственности. Для этой меры главное не количество проступков, а их степень тяжести. Хотя на практике обычно перед увольнением человеку дают еще один шанс на исправление.

Для того чтобы уволить сотрудника, работодатель должен не только доказать факт проступка, но и степень его тяжести.

Помимо стандартных ситуаций (прогул или опоздание) уволить можно директора филиала, если будет доказано, что он нанес материальный ущерб предприятию путем неправомерного его использования, лицо преподавателя за повторное грубое нарушение устава образовательной организации и так далее.

Однако не считается проступком, если человек отказался выполнять работу, которая опасна для его здоровья или жизни, либо не захотел делать что-то, что не предусмотрено трудовым соглашением.

Привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности путем увольнения не влечет за собой невыплату заработной платы за фактически отработанное время. Также работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Ознакомление с приказом

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Сама процедура установления материальной ответственности в отношении конкретного сотрудника будет являться правомерной при выполнении следующих обязательных условий:

  1. Определенный материальный ущерб действительно был причинен работодателю. Для этого ущерб необходимо зафиксировать должным образом. Для этого руководителем и иными лицами может быть проведена инвентаризация либо иные требуемые процедуры.
  2. Работодателем была доказана вина конкретного сотрудника. В качестве доказательств могут выступать самые различные документы и материалы, включая даже письменные показания свидетелей.
  3. Действия сотрудника могли стать следствием злого умысла или проявленной с его стороны неосторожности. Каждый из данных вариантов предполагает наличие полноценной возможности для назначения материального наказания.
  4. Между ранее совершенным нарушением служащего и возникшим после этого материальным ущербом существует прямая связь.
  5. Ранее на сотрудника в официальном порядке была возложена материальная ответственность. Как правило, делается это во время трудоустройства с помощью заключения сторонами дополнительного письменного соглашения.

Только при выполнении всех вышеуказанных условий действия работодателя по назначению мер материальной ответственности действительно будут являться правомерными.

В каком порядке возмещается ущерб

Правила, которых следует придерживаться при взыскании материального ущерба, определены в ст. 248 ТК РФ, нормирующей порядок возмещения, как и, ограничивая сроки в пределах месяца после окончательного установления размера вреда, когда работодатель должен издать соответствующий приказ.

Читать еще:  Как написать обращение в налоговую образец

Только по решению суда может быть взыскан материальный ущерб, в случаях:

  • когда работник не согласен к причастности в нанесении вреда имуществу или предъявленной суммой понесенных предприятием убытков;
  • сумма, подлежащая возмещению, превышает размер среднемесячного заработка сотрудника;
  • при увольнении виновного лица, подписавшего добровольное обязательство выплатить добровольно ущерб предприятию, при расчете отказавшегося погасить оставшуюся сумму долга.

Работник, признающий свою вину, может возместить ущерб добровольно в полном размере или частично.

Допускается по договоренности сторон, оформленной письменным обязательством погашения причиненного ущерба, возместить материальный вред, рассрочкой платежей, указывая конкретные сроки производимых выплат или передать равноценное имущество, своими силами устранить повреждения.

Дисциплинарная ответственность работника ее виды. Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания).

Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актом уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (государственными служащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Как указывалось выше, дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:

дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

в действиях работника имеется вина.

В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных последствий, — так называемый материальный дисциплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправными действиями работника и наступившими последствиями.

Конкретный перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится.

В то же время на практике нередко возникает вопрос: за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:

♦отсутствие работника без уважительной причины на работе;

♦нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

♦преждевременный уход с работы;

♦отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

♦невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

♦отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

♦отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный поступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие на основе ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которым государственный служащий может быть предупрежден о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей.

При применении меры взыскания администрацией должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарных взысканий, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности:

— увольнение по соответствующим основаниям.

Как уже говорилось выше данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения дополнительные меры дисциплинарного взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) не могут быть установлены локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и правила трудового распорядка.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в случаях:

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашение охраняемой законом тайны государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

— нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарная ответственность работника

дисциплинарная ответственность

Административная и дисциплинарная ответственность – это последствия, которые могут наступить при неисполнении тех или иных предписаний. Первое понятие охватывает более широкую сферу неправомерных действий. Привлечение к дисциплинарной ответственности имеет место при несоблюдении положений ТК. Закон предусматривает определенные наказания при совершении таких неправомерных действий. Рассмотрим далее порядок дисциплинарной ответственности.

Читать еще:  Как сдать налоговую Отчетность по Почте, Опись вложения, пример для почты

Общие сведения

Дисциплинарная ответственность работника наступает при совершении им соответствующего проступка. Под последним следует понимать ненадлежащее исполнение или невыполнение сотрудником обязанностей, которые возложены на него в соответствии с договором. Привлечь к дисциплинарной ответственности можно любое виновное лицо вне зависимости от его должности. Другими словами, положения ТК распространяются на всех специалистов без исключений.

Классификация

В действующем законодательстве предусмотрены следующие виды дисциплинарной ответственности:

  • Специальная.
  • Общая.

привлечение к дисциплинарной ответственности

Последняя предусмотрена положениями ТК, правилами о внутреннем распорядке на предприятии. Специальная трудовая дисциплинарная ответственность устанавливается уставами и положениями для конкретных категорий специалистов. Общие положения действуют в отношении всех сотрудников без исключения.

Специальная дисциплинарная ответственность: нормативная база, специфика

В первую очередь следует отметить, что наказания могут применяться в отношении строго определенного круга лиц. Только на них распространяются соответствующие нормы. К отличительным чертам относят также особенные меры взыскания. Кроме этого, законом определен круг органов и лиц, наделенных полномочиями применять те или иные наказания. Так, например, специальная дисциплинарная ответственность установлена:

  • ФЗ № 114. Этот Закон регламентирует службу в органах таможни.
  • ФЗ, регулирующим деятельность госслужащих РФ, и так далее.

дисциплинарная ответственность работника

В Федеральных законах и отраслевых Уставах определяются и наказания, которые применяются за дисциплинарное правонарушение. Ответственность таможенного служащего, например, может быть в форме:

  • Замечания.
  • Строгого выговора.
  • Предупреждения о неполном соответствии в результате аттестации.
  • Увольнения.
  • Освобождения от замещаемой должности.

В качестве еще одной особенности специальной ответственности за дисциплинарный проступок выступает особый порядок обжалования наказаний.

Состав деяния

Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при совершении лицом неправомерного поступка. В составе деяния присутствует два элемента:

  1. Объективно противозаконное поведение субъекта. Оно выражается непосредственно в самом факте ненадлежащего исполнения или отказа от выполнения вмененных ему обязанностей. Такое поведение может быть выражено в форме бездействия или действия и составляет объективную сторону проступка.
  2. Вина лица в ненадлежащем исполнении или отказе от выполнения обязанностей. Этот элемент формирует субъективную сторону деяния.

Разъяснение

виды дисциплинарной ответственности

Несоблюдение трудовой дисциплины предусматривает наличие вины в поведении лица. В ином случае к нему не могут применяться меры взыскания. К примеру, покупатель приобрел холодильник со скрытым дефектом. Потребитель обратился с претензией. В результате ее рассмотрения администрация магазина наказала продавца. Данные действия будут неправомерными. В указанном случае наличие дефекта в товаре не является виной продавца, а он, в свою очередь, не мог знать о нем. Виды дисциплинарной ответственности могут применяться при ненадлежащем выполнении или отказе от исполнения лицом своих обязанностей, предусмотренных в должностной инструкции, договоре, правилах и прочих локальных документах организации. Например, специалист не соблюдал распорядок дня, небрежно отнесся к поставленной перед ним задаче, явился на работу в нетрезвом виде и так далее. Указанные элементы состава деяния достаточны и необходимы для того, чтобы наступила дисциплинарная ответственность работника.

Важный момент

При использовании тех или иных наказаний следует учесть, что материальный ущерб и связь между ним и фактом совершения неправомерного деяния не входят в состав дисциплинарного проступка. Эти обстоятельства могут повлиять на выбор того или иного взыскания. Они также могут выступать в качестве основания наступления материальной ответственности специалиста.

Наказания

Дисциплинарная ответственность предполагает применение нанимателем следующих общих мер взыскания:

дисциплинарное правонарушение ответственность

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Необходимо отметить, что наказание в форме освобождения от должности может применяться не за любое нарушение, а только в случаях, которые прямо предусмотрены в ст. 81 ТК и рядом иных нормативных актов Кодекса, а также некоторыми другими законами, положения которых устанавливают дополнительные основания для увольнения определенных категорий служащих. Перечень, который приведен выше, для большинства специалистов считается исчерпывающим. Другие наказания могут предусматриваться отраслевыми уставами для отдельных категорий сотрудников.

Особые взыскания

В Положении о дисциплине служащих ж/д транспорта предусмотрены такие виды наказаний, как:

  • Лишение машиниста свидетельства на право управлять локомотивом.
  • Увольнение за нарушение дисциплинарных норм, создавшее угрозу для безопасного движения поездных составов, осуществления маневровых работ, а также риск для жизни и здоровья пассажиров либо приведшее к нарушению целостности груза, вверенного имущества, багажа, невыполнению предписанных обязанностей по обслуживанию граждан и так далее.

Служащие плавсостава судов речного, морского и рыбопромышленного флота могут нести наказание в форме:

приказ о дисциплинарной ответственности

  • Лишения прав на управление этими видами транспорта.
  • Перевода на низшую должность.
  • Дисквалификации и так далее.

Приведенные выше примеры иллюстрируют проявление специальной дисциплинарной ответственности. Она применима в тех сферах, где действуют дополнительные положения и уставы, и распространяется только на тех служащих, которые определяют собственно специфику той либо иной отрасли.

Особенности исполнения наказаний

Никакие взыскания, кроме приведенных выше и прямо регламентированных специальными положениями и уставами, не могут устанавливаться правилами распорядка на предприятии, коллективными и индивидуальными договорами и иными локальными актами. ТК довольно жестко регламентирует случаи, когда наступает дисциплинарная ответственность. Несоблюдение установленных в нем предписаний делает наказания незаконными.

Дисциплинарная ответственность: правила применения

Согласно ст. 193 ТК, наниматель обязан потребовать от специалиста письменного объяснения своих действий. При отказе последнего это сделать составляется акт. Непосредственно само нежелание давать письменные объяснения не освобождает служащего от ответственности. Но до того момента, пока наниматель не затребовал его, он не может применить к специалисту никакое наказание. При привлечении к ответственности действует обязательное правило. Оно состоит в том, что для каждого проступка предусматривается только одно наказание. Это означает, что выговор и увольнение за одно нарушение будут незаконными.

Срок давности

Одной из важнейших гарантий для специалиста считается то, что дисциплинарное взыскание может применяться в жестко регламентированный период. Это обстоятельство не позволяет нанимателю постоянно держать в страхе служащего. В законе установлено, что:

привлечь к дисциплинарной ответственности

  • Взыскание не может применяться позднее месяца с даты обнаружения проступка. В этом случае не считается время болезни, отпуска, а также срок, необходимый для учета мнения представительного объединения работников (в случаях, когда оно необходимо).
  • Взыскание допускается применять в течение полугода с даты совершения неправомерного деяния. В том случае, если нарушение выявлено в результате ревизии, аудиторской или иной проверки, привлечь к ответственности можно в течение 2-х лет. В данный срок не включается период уголовного производства.
  • Приказ о дисциплинарной ответственности оглашается служащему под расписку в трехдневный срок с даты его принятия. Если специалист отказывается подписывать распоряжение, то составляется соответствующий акт.

Дополнительные сведения

Сотруднику предоставляется законодательством возможность оспорить дисциплинарное взыскание. Обжаловать наказание можно путем подачи жалобы в органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных споров в сфере ТК, суд или государственную инспекцию. Если применение взыскания будет признано незаконным, сотрудник будет считаться не подвергнутым наказанию.

Снятие наказания

Если на протяжении года с даты применения взыскания сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственности повторно, то оно считается погашенным. Другими словами, это значит, что служащий не имеет наказаний. Наниматель, между тем, вправе досрочно снять взыскание со специалиста по своей инициативе, ходатайству непосредственного начальника работника или представительного органа (профсоюза), а также по просьбе самого сотрудника.

Функции наказаний

Дисциплинарная ответственность направлена на:

  • Формирование надлежащего поведения служащего, определение рамок законного и незаконного исполнения обязанностей.
  • Предупреждение нарушений дисциплины самим работником, подвергающимся наказанию, и остальными специалистами. Данная функция выполняется, например, за счет формирования впечатления о неотвратимости возникновения негативных последствий при совершении определенных действий.
  • Восстановление нарушенных незаконным поведением общественных правоотношений.
  • Формирование у лиц убеждения о недопустимости совершать те действия, которые влекут за собой наказание.

Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на виновного субъекта взысканий морального (в форме выговора) и материального (в виде увольнения) характера. В действующем законодательстве запрещено применение штрафных санкций и перевод на не столь высокооплачиваемую должность.

В заключение

Таким образом, за нарушение норм ТК предусматривается общая или специальная ответственность. Однако, учитывая то значение, которое имеет сегодня соблюдение предписаний, законодательство устанавливает ряд дополнительных мер воздействия. Они не относятся к дисциплинарным, но также оказывают надлежащее влияние на поведение субъектов. В частности, законом предусмотрены меры общественного и материального воздействия. К примеру, руководство предприятия может лишить злостного нарушителя права получать льготные путевки в дома отдыха и санатории, изменять время предоставления отпуска, переносить очередь на приобретение жилья и так далее.

Положения о премированиях по итогам квартала или года, действующие в организации, предусматривают сокращение либо абсолютное лишение вознаграждений и других дополнительных поощрительных выплат в случае нарушения сотрудником трудовой дисциплины. Особое внимание государство уделяет деятельности служащих уполномоченных госорганов. Власть предъявляет к ним повышенные требования, что отражается в специфике привлечения их к дисциплинарной ответственности.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector