Art-clr.ru

Арт Журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Испытательный срок 3 месяца

Испытательный срок 3 месяца

Добрый вечер! А Ваше мнение ? или это норма?

Норма! Если Вы устраиваетесь на работу со стороны.
Меньше срок (или без испытательного срока) устанавливают только родственникам или хорошим знакомым.

Простите мое занудство, но есть целый рад категорий работников, которым нельзя устанавливать исп.срок вообще.

Про занудство согласна.:004:

Про испытательный срок:речь идет не о льготниках, а о простых смертных, которые на момент трудоустройства льгот не имеют.
Обычно работодатель просто так испытательный срок не уменьшает. Хотя мне как ГБ устанавливали 3 месяца (и то 1 раз за 10 лет работы), как и всем остальным категориям, а не 6, как допускает ТК.

П.С. У меня тут возник вопрос — сотрудница забеременела во время испытательного срока или узнала о беременности. Что происходит с испытательным сроком?

часто исп.срок 3 месяца, но бывает, что его сокращают до 1 уже во время самого испыт.срока, это как себя проявите 😉

Таких пока не встречала. Гораздо больше встречала нарушений, связанных с испытательным сроком: у мужа на первой работе в СПб 1 месяц неофициально + 3 месяца официального испытательного срока. Мне на 1-ой работе оклад на испытательном сроке установили меньше, чем после его окончания, правда премию выплатили за данный период и на этом спасибо. На текущей работе испытательный срок устанавливают в 1 месяц и даже премии дают.:)

3 месяца-это максимум по ТК, срок устанавливается индивидуально.

Единственное (нюанс), если Вы не выдержали испытательный срок и в трудовой книжке пишут основание"не выдержал испытательный срок" и сооств. статью, то причину не прохождения испытания устанавливает комисиия (от предприятия), где подробно должны расписать, что именно Вы не прошли. Вас ознакамливают с этим заключением, а потом либо Вас увольняют, либо Вы в суде доказываете обратное. Но так как это слишком "запарно" ,особенно для частных предприятий, все, в основном, его проходят.

своим подчиненным сам лично сокращала исп.срок.

Аналогично. У нас, например, после окончания исп. срока всякие льготы сотруднику предоставляются, включая тот же ДМС. Ну и зачастую когда кто-то исп. проходит, наша HR-администратор, чтобы не каждого отдельно, а несколько человек скопом застраховать, спрашивает менеджеров, прошли ли их другие сотрудники (ну вдруг уже все понятно) исп. срок, тогда человеку сообщается, что он уже прошел, он получает ДМС и прочие льготы.

Но так как это слишком "запарно" ,особенно для частных предприятий, все, в основном, его проходят.

Ну почему же, у нас было несколько случаев. Правда мы предлагали людям не портить себе труд. книжки и референсы и уйти по соглашению сторон (что они и делали).

Ну почему же, у нас было несколько случаев. Правда мы предлагали людям не портить себе труд. книжки и референсы и уйти по соглашению сторон (что они и делали).

Я не говорю, что таких случаев нет(сколько угодно!), Я говорю о том, что процедура увольнения "как не прошедшего испытательный срок" более скурпулезная, чем "по собственному". Во-первых ни у всех есть четко расписанные требования и обязанности (долженостные инструкции и пр.), поэтому не всегда работодатель может четко сформулировать, с чем , собственно, принятый не справляется. и предагает ему уволиться по собсьвенному. из этой же "оперы" по статье за проголу, не соответствие и пр. , много доказательств (докладных, объяснительных )надо собирать-проще по-собственному. Да еще показать свое великодушие, мол, не хотим пятно на твое честное имя ставить, давай по -собственному.
Конечно, есть "правильные работодатели, где грамотный кадровик.
Если человек "тянет на статью" отличную, чем по собственному, почему бы ему это не написать в трудовую, будет реально оценивать свои врзможности, или прилагать усилия. чтобы пройти этот срок.

как-то не понятно у вас.
прием на работу должен быть с первого дня, т.е. и трудовой договор, и приказ и запись в трудовую книжку.
как это — берут на работу после исп.срока? И как при этом можно уволить, если работник еще не принят?

Я так поняла, что есть несколько вариантов:
1. Не оформляют официально.
2. Договор подряда
3. Срочный трудовой договор
и может быть еще какие-нибудь варианты.

Испытательный срок. <br>Отвечаем на вопросы читателей

Вопросы, касающиеся различных аспектов трудового права, постоянно поступают в редакцию “Солидарности”. В частности, заинтересованность вызвала тема “Работа с испытательным сроком”. На вопросы наших читателей отвечает юрисконсульт Денис ЖУРАВЛЕВ.

Может ли устанавливаться испытательный срок, если заключен гражданско-правовой договор?

— Испытание при приеме на работу — мера, применяемая для проверки соответствия работника поручаемой работе. Возможность установить работнику испытание при приеме на работу предусмотрена ст. 70 ТК РФ. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, следовательно, только в рамках трудовых отношений.

Гражданско-правовой договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении и прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Сторонами такого договора, как правило, являются заказчик и исполнитель. Для гражданско-правовых договоров условия о каких-либо испытаниях для сторон законодательством не предусмотрены.

Можно ли, находясь на испытательном сроке, прекратить работу без расчета (по моему согласию) в один день?

— Существуют различные основания прекращения трудового договора. Они перечислены в ст. 77 ТК РФ. Говоря о прекращении работы по вашему согласию, вы, видимо, имели в виду увольнение по собственному желанию (как это называется в просторечии), или расторжение трудового договора по инициативе работника (как это именуется в ТК РФ).

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Следовательно, никто не может заставить работника сохранять трудовые отношения, если он того не желает. Любой вправе расторгнуть свой трудовой договор и уволиться от любого работодателя по собственной инициативе. Наличие условия об испытании никак не может препятствовать работнику в расторжении трудового договора. Но при расторжении трудового договора должны соблюдаться установленные законодательством процедуры.

Обязательным условием при расторжении трудового договора по инициативе работника является заблаговременное предупреждение работодателя о таком своем намерении. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Это — общее правило. Для работников, которым при заключении трудового договора установлено испытание, предусмотрен иной срок: они имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Таким образом, в плане возможностей для увольнения по собственной инициативе работники, проходящие испытание, находятся в более выгодных условиях, чем остальные.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.

Уволиться за один день, по общему правилу, нельзя. Но из данного правила есть исключение. Можно уволиться до истечения указанных выше сроков предупреждения об увольнении: 1) по соглашению с работодателем (если он готов уволить раньше); 2) если заявление об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.п.), а также если установлено, что работодатель нарушил трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия колдоговора, соглашения или трудового договора. В таких случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении, даже если вы просите уволить вас “сегодня же”. В свою очередь, вы должны представить работодателю соответствующие доказательства невозможности продолжения вами работы.

Что касается расчета — то в ваших интересах, чтобы работодатель при расторжении трудового договора произвел с вами полный расчет и выплатил вам все причитающиеся суммы. Иначе и быть не должно, поскольку ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в день прекращения трудового договора произвести с работником расчет.

Работника приняли на работу с испытательным сроком три месяца. Руководство организации заключило с ним договор возмездного оказания услуг. Должны ли вписываться эти три месяца в трудовую книжку?

— В данном случае руководство организации либо не ознакомлено с трудовым законодательством, либо сознательно обманывает принятого на работу. Испытание при приеме на работу устанавливается только при заключении трудового договора, то есть испытание — элемент трудовых отношений. А договор возмездного оказания услуг является гражданско-правовым договором. Согласившись на заключение такого договора, человек должен понимать, что, видимо, организация желает использовать его в качестве работника, но при этом не желает правильно оформлять фактически имеющиеся трудовые отношения, маскируя их под видом гражданско-правовых.

По договору возмездного оказания услуг человек является исполнителем, а не работником; организация же является заказчиком, а не работодателем. В этом случае организация не будет предоставлять исполнителю никаких гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Вести трудовую книжку в данном случае организация также не будет, период его так называемой “работы” в данной организации (как три “испытательных” месяца, так и последующее время) в его трудовой книжке никак не отразится. Если организация вдруг пожелает отказаться от его услуг — в этом случае нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работников, также применяться не будут. Что касается испытания, то о нем не может быть и речи, поскольку между исполнителем и организацией трудовых отношений юридически нет.

Читать еще:  Жалоба на дороги – образец

Человек написал заявление о приеме на работу. Но за день до выхода на работу он передумал, так как оказалось, что его не ознакомили с условиями полностью. Пошел забрать трудовую книжку, а ему пригрозили увольнением за прогулы. Имеют ли право уволить за прогулы, если на работу он еще фактически не выходил?

— Все зависит от того, заключил ли человек с работодателем трудовой договор или еще не успел. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор является основным документом, оформляющим трудовые отношения между работником и работодателем.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если такой день в трудовом договоре не определен, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

С момента вступления трудового договора в силу его стороны — работник и работодатель — приобретают права и исполняют обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, колдоговором и др.

На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Этот приказ окончательно оформляет трудовые отношения. На основании приказа о приеме на работу работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке работника.

Таким образом, если трудовой договор уже заключен и вступил в силу, работник должен выходить на работу по установленному для него графику и выполнять должностные обязанности. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом и может повлечь увольнение по инициативе работодателя (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В то же время, если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор в таком случае считается незаключенным. Но аннулирование трудового договора — это право работодателя, и он самостоятельно решает, использовать ему это право, или нет.

Если же человек еще не успел заключить трудовой договор и лишь написал заявление с просьбой принять на работу, то, соответственно, у работодателя нет оснований для издания приказа о приеме на работу и внесения записи в трудовую книжку. Соискатель пока еще не принял на себя какие-либо обязанности, не является работником, а организация, в которую он подал заявление, пока что для него не работодатель. Поэтому ему достаточно аннулировать ранее поданное заявление о приеме на работу, написав новое заявление. Если в данной ситуации работодатель будет препятствовать (например, удерживать трудовую книжку), он нарушит трудовое законодательство. Его действия можно обжаловать в суде.

Сотрудник, принятый на работу с испытательным сроком три месяца, уволился за три дня до окончания этого срока. Положена ли ему компенсация за неиспользованный отпуск?

— Работники, принятые на работу с условием об испытании, ничем не отличаются от остальных работников, имеют равные с ними права и исполняют одинаковые обязанности. На таких работников распространяются все положения трудового законодательства. В том числе — положения ч. 1 ст. 127 ТК РФ, устанавливающей, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В период испытания работник выполняет трудовые обязанности, то есть работает фактически. А время фактической работы включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Поэтому, отработав почти три месяца, работник выработал определенный стаж, и при увольнении ему должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально данному стажу.

Работодатель решил уволить работника в связи с непрохождением испытательного срока. Как правильно сделать запись об увольнении в трудовую книжку, по какой статье?

— Вопросы увольнения работника по инициативе работодателя урегулированы ст. 81 ТК РФ. И хотя в этой статье отсутствует такое основание для увольнения, как неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Такой “другой случай” установлен ст. 71 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Поэтому в данном случае применима следующая формулировка записи об увольнении в трудовой книжке работника: “Уволен как не выдержавший срок испытания при приеме на работу, ст. 71 ТК РФ”.

Если на работу принимают студента вечернего отделения вуза, имеют ли право принять его с испытательным сроком?

— Статья 70 ТК РФ устанавливает перечень лиц, для которых испытание при приеме на работу не может быть установлено. Данный перечень не является исчерпывающим, и такие ограничения могут быть установлены и для иных лиц Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а также колдоговором.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончивших имеющие госаккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профобразования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения (п. 4 ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Поскольку лицо, принимаемое на работу, еще не окончило образовательное учреждение, то указанная гарантия на него не распространяется. И если колдоговор организации не содержит дополнительных ограничений в части установления испытания при приеме на работу для учащихся, то данному лицу при приеме на работу может быть установлено испытание в соответствии с ТК РФ.

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу (действующая редакция)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Читать еще:  Договор приватизации жилого помещения

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 70 ТК РФ

1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— лица, не достигшие возраста 18 лет;

— лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Как правильно оформить испытательный срок

Прием сотрудников на работу с испытательным сроком давно стал нормой — редкий случай трудоустройства сегодня обходится без него. При этом считается, что с испытательного срока сотрудника уволить будет проще, чем без такового. Так ли это на самом деле? Давайте разбираться.

Кому можно установить срок

Испытательный срок, или, выражаясь языком Трудового кодекса, испытание при приеме на работу, работодатель может установить в отношении сотрудника, принимаемого на работу в организацию (ст. 70 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс сразу же устанавливает ограничения по включению данного условия в трудовой договор.

Так, первое ограничение вытекает из того, что испытательный срок можно устанавливать только при приеме на работу. Значит, при назначении на должность уже действующих сотрудников (повышении, переводе и т п.), испытание установить нельзя. Обратите внимание: это правило действует и в тех случаях, когда сотрудник изначально принят на должность с испытанием, но до окончания испытательного срока переведен на другую работу. В таком случае перевод означает одновременно и окончание испытательного срока.

Помимо этого Трудовой кодекс содержит перечень лиц, которым в принципе нельзя установить испытательный срок. В него включены беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет, а также выпускники образовательных учреждений. Правда, Кодекс не содержит обязанности работодателя устанавливать данные факты. А значит, представить документы, подтверждающие, что в отношении него нельзя вводить испытание, должен сам работник. Так что если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным.

Отдельно надо остановиться на выпускниках образовательных учреждений. Для них Трудовой кодекс устанавливает несколько дополнительных условий. Так, учреждение, которое они закончили, должно иметь госаккредитацию, а со времени окончания должно пройти не более года. Помимо этого, должность, на которую принимается сотрудник, должна соответствовать специальности, указанной в документе об образовании, а в трудовой книжке сотрудника не должно быть записей о работе по этой специальности. Соответственно, при приеме выпускников работодателю нужно быть особо внимательным и следить за тем, выполняются эти условия или нет. Ведь включение в договор условия об испытательном сроке в тех случаях, когда это запрещено законом, влечет административную ответственность вплоть до приостановления деятельности организации (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что нужно сделать, устанавливая испытание

Предположим, что принимаемый сотрудник в «запретный» перечень не включен, а значит, в трудовой договор с ним можно включить условие об испытании. В большинстве случаев этой записью все и ограничивается. Однако при таком оформлении пользы для работодателя от испытательного срока никакой — уволить сотрудника, как непрошедшего испытание, будет практически невозможно. Зато сотрудник может использовать эту запись, если, например, найдет лучшую работу и захочет быстро уволиться. Ведь при испытательном сроке период «отработки» при увольнении по собственному желанию составляет не две недели, а всего три дня (ст. 71 ТК РФ).

Читать еще:  Штраф за отсутствие прописки

Итак, мы выяснили, что испытательный срок должен оформляться не только записью в трудовом договоре. Давайте теперь посмотрим, какие документы потребуется оформить работодателю.

Первое, что нужно сделать, это отразить условие об испытательном сроке и его продолжительности в приказе о приеме на работу. Обратите внимание, что для большинства сотрудников максимальный испытательный срок — три месяца, но работодатель может установить и меньший срок. Так вот, если в договоре и приказе мы зафиксировали испытание продолжительностью, к примеру, два месяца, то в дальнейшем продлить его до трех месяцев, разрешенных Трудовым кодексом, без согласия сотрудника не получится. Ведь испытательный срок — это одно из существенных условий договора и изменить его можно только по соглашению сторон.

Тут надо заметить, что многие специалисты считают, что у организации вообще нет возможности продлить испытание, даже с согласия сотрудника. При этом они ссылаются на то, что испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, устанавливается при приеме на работу. Однако внимательное прочтение этой статьи кодекса приводит к выводу, что при приеме на работу обязательно нужно решить вопрос об установлении испытательного срока. А вот устанавливать продолжительность испытательного срока также непосредственно при приеме на работу Кодекс не требует. Получается, что Трудовой кодекс не запрещает изменять продолжительность испытательного срока уже после заключения трудового договора.

Вторым этапом установления испытательного срока будет разработка заданий на испытательный срок и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. Эти документы нужно передать (или объявить) сотруднику под подпись. Хотим уточнить, что и задания, и условия определения успешности их выполнения должны быть четкими, не допускающими двусмысленного толкования и субъективности.

Далее в течение всего срока испытания работодатель обязан отслеживать исполнение сотрудником этих заданий и, в случае некачественного или несвоевременного исполнения, своевременно эти факты фиксировать. Для этого можно использовать различные акты, докладные или служебные записки. В данных документах нужно как можно четче указывать, какое именно задание было дано сотруднику, в чем именно выразилось невыполнение, и т п. По возможности к каждому такому документу нужно приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.

Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.

Как видим, реальный испытательный срок требует достаточно сложного оформления отношений между работником и работодателем. Каждый шаг нужно фиксировать документально, чтобы в дальнейшем иметь неопровержимые доказательства того, что сотрудник испытательный срок не прошел, в связи с чем его можно уволить.

Увольнение: не упустите момент

Поскольку мы затронули тему увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, то остановимся на этом чуть подробнее. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель, который решил уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, предупредил его об этом в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня до планируемого увольнения (ст. 71 ТК РФ). При этом само увольнение лучше провести в последний день испытательного срока. Дело в том, что согласно все той же статье 71 ТК РФ, если сотрудник продолжает трудиться после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание (из этого, кстати, следует, что успешное прохождение испытания отдельным документом оформлять не обязательно).

Поэтому работодателю нужно внимательно следить за сроками и не менее чем за четыре рабочих дня до окончания испытания вручить сотруднику уведомление. В нем нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание, документы, которыми эти причины подтверждаются, и дату планируемого увольнения. Данный документ нужно вручить сотруднику под подпись, с указанием даты вручения.

Также не стоит забывать, что для испытательного срока установлены специальные правила подсчета его протяженности. Так, в испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника и другое время, когда он фактически отсутствовал на работе, в том числе по неуважительной причине. При этом сам срок считается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздничных дней. А значит, он вполне может окончиться в нерабочий день. Это также нужно учитывать, если принято решение об увольнении — днем увольнения в таком случае будет последний рабочий день перед окончанием испытательного срока, а все уведомления нужно будет сделать заранее.

Наконец, не забудьте, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, — это увольнение по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить сотрудника, пока он болеет или находится в отпуске. Соответственно эти моменты также нужно учитывать при подготовке уведомлений и приказов об увольнении.

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Обычно новому сотруднику, который только приходит работать в компанию, устанавливается испытательный срок при приеме на работу. Он полностью регламентируется законодательством, и не может быть больше определенного времени. На практике же работодатель часто сталкивается с ситуацией — желанием сократить испытательный срок для хорошо проявившего себя работника, или же желанием его продлить с целью точно определения навыков.

Можно ли продлить испытательный срок?

сократить испытательный срок

Условия об испытательном сроке, а также его продолжительность включаются в трудовое соглашение и дублируются в приказе на прием на работу. При этом ТК устанавливает, что работа с испытательным сроком не может быть больше 3 месяцев.

По факту работодатель может принять решение установить срок меньше, однако по прошествии этого времени не определить, соответствует ли новый сотрудник требованиям или нет. В связи с этим у ответственных лиц появляется вопрос — можно ли поменять испытательный срок?

Рекомендации для осторожных работодателей

Срок прохождения испытания любой продолжительности нельзя продлевать. Обосновать эту точку зрения можно следующим образом.

При этом такое условие может устанавливаться только при приеме на работу, и в рамках выбранной должности. ТК не предусматривает возможность продлить срок прохождения испытания путем оформления изменений в трудовое соглашение.

Для тех кто не боится отстаивать свою позицию

Срок испытания, который установлен при приеме сотрудника можно продлить. Однако, сделать это можно только в том случае, когда он не превышает предельной продолжительности испытания, установленной ТК. Обосновать это можно так.

Пункт договора о назначении испытательного срока вносится в документ в качестве дополнительного условия.

При этом сам кодекс устанавливает, что изменение условий трудового соглашения возможно при составлении дополнительного соглашения, за исключением случаев, прописанных в нем же.

Также непосредственно ТК не устанавливает невозможность изменить установленное условие о прохождении испытания. Значит, что его допустимо менять, но заключив при этом двухстороннее дополнительное соглашение.

Можно ли сократить срок испытания?

ТК РФ устанавливает, что в трудовое соглашение может быть включено условие о проведении испытания. Таким образом, компания проверит его соответствие желаемой должности. При этом максимальный срок не может быть больше 3 месяцев. А вот можно ли сократить испытательный срок действующее законодательство не оговаривает.

Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору

Поскольку пункт о прохождении сотрудником испытания является существенным условием оформленного трудового соглашения, его изменение в любую сторону должно быть документально зафиксировано.

Приказ о сокращении испытательного срока

Специальной формы для такого приказа не существует. Его можно составлять на фирменном бланке компании в произвольной форме.

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Начинается приказ с указания наименования компании, ее адреса, реквизитов. После этого на середине строки записывается слово «Приказ» и проставляется его номер. Под ним документ в дальнейшем нужно зарегистрировать в книге учета приказов.

На следующей строке указывается дата и место составления. Также можно записать краткое наименование этого документа — например, «О сокращении испытательного срока».

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Вводную часть (о причине сокращения времени испытательного срока) допускается выделить отдельно до слова «Приказываю». Однако возможно объединить всю информацию вместе.

Затем следует повествовательная часть. В ней нужно указать кому (полные Ф.И.О., должность) сокращается испытательный срок и до какого периода времени.

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Составленный приказ подписывает руководитель компании. В нем также нужно предусмотреть графу, в которой сотрудник проставит свою личную подпись после ознакомления, и дату этого события.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector